إعادة صياغة مفهوم صحة الموظفين: من مشاكل الإجهاد إلى الصحة العامة أو الشاملة

لمحة سريعة

• تشمل الصحة العامة أو الشاملة، الصحة الجسدية / البدنية والنفسية والاجتماعية والذهنية. وقد وجد استبيان معهد ماكينزي للصحة لعام 2023 والذي تضمن أكثر من 30,000 موظف في 30 دولة، أن الموظفين الذين لديهم تجارب عمل إيجابية قد أظهروا مستويات صحة كلية أفضل، وكانوا أكثر ابتكارا في العمل، وحسنوا من أدائهم الوظيفي.
• بالنسبة للموظفين، فإن عوامل التمكين في مكان العمل، تلعب دورا هاما في تعزيز الصحة الكلية الجيدة، بينما تؤثر المطالب في مكان العمل على ارتفاع مستويات الإرهاق والإجهاد. فإن توفير عوامل التمكين وحدها لن يخفف من الإجهاد، كما أن مراجعة طليات العمل وحدها لن تؤدي إلى تحسين الصحة العامة أو الشاملة. هناك حاجة إلى نهج تكاملي.
• يمكن للتدخلات والجهود التي تقوم لها المؤسسة أو فريق العمل أو الزملاء لطرح المشاكل المتعلقة بالمطالب أو توفير العوامل التمكين أن تعزز الصحة العامة أو الشاملة للموظفين. قد يشمل ذلك سياسات العمل المرن، والتدريبات على مهارات القيادة، وصياغة الوظائف وإعادة تصميمها، والبرامج الرقمية المتعلقة بالصحة في مكان العمل.

بالنسبة لمعظم البالغين, يقضوا معظم الساعات التي يكونون فيها مستيقظين، في العمل. مما يعطي أصحاب العمل فرصة التأثير بصحة موظفيهم الجسدية / البدنية والنفسية والذهنية والاجتماعية والروحية.

لدعم الانتقال إلى مستويات صحة أفضل، يسلّط معهد ماكنزي للصحة (MHI)، بالتعاون مع منظمات أخرى مثل منظمة الصحة العالمية (WHO)، الضوء على أحدث طريقة لمفهوم الصحة غير المرتبطة بالأمراض وغيابها.¹الحياة لسنوات أطول، ماكنزي، 29 مارس 2022، كشف استبيان قام به معهد ماكنزي للصحة (MHI) في عام 2022 حول وجهات نظر عالمية في مجال الصحة، أن أكثر من 40% من المشاركين، الذين يعانون من مرض معين، يصنفون صحتهم بأنها جيدة أو جيدة جدًا، بينما قال أكثر من 20% من الأشخاص السليمين إن صحتهم متوسطة أو سيئة أو سيئة جدًا. إن تبني مفهوم الصحة العامة أو الشاملة - رؤية متكاملة للأداء الذهني والجسدي والروحي والاجتماعي للفرد2²وفي استبيان سابق، قام المعهد بالتركيز بشكل منفرد على كل جانب من الجوانب المتعددة للصحة. لمزيد من المعلومات يمكن مراجعة الحياة لسنوات أطول. ومن خلال استخدام هذا التعريف يعني أننا نؤكد على "الأداء". فعلى سبيل المثال: الأداء الجيد من منظور الصحة الذهنية يعني أن المستجيبين يوافقون أو يوافقون تماما على العبارة، "أشعر أنني في حالة ذهنية وسلوكية وعاطفية إيجابية" أو للصحة الروحية، "أشعر بتواصل مع شيء أكبر مني (على سبيل المثال مجتمع أو دعوة أو إيمان/الله)".—هو خطوة إيجابية نحو "إضافة سنوات إلى الحياة وإضافة الحياة إلى سنوات العمر" في مختلف القارات، والقطاعات والمجتمعات.

وركّزت دراسة سابقة لمعهد ماكنزي للصحة على العوامل المؤثرة في تغيير الصحة ودورها في تحسين الحالة الصحية وإطالة العمر. وغالبية هذه العوامل – بدءً من نوعية النوم إلى قضاء وقت في الطبيعة – لا تتوفّر ضمن نطاق نظام الرعاية الصحية التقليدي، بينما يمكن لأصحاب العمل أن يساهم في توفير العديد منها. ويلقي أحدث استبيان لمعهد ماكنزي للصحة والذي شمل أكثر من 30,000 موظف في 30 دولة الضوء على مفهوم الصحة لدى المشتركين وكيف يؤثر مكان عملهم سلبًيا أو إيجابيًا في صحتهم النفسية والذهنية والجسدية / البدنية والروحية والاجتماعية.

إن دواعي إيجاد حلول تتجاوز تحسين مستوى الصحة، فقد وجدت دراسة أجرتها ماكنزي مؤخرًا وفقًا لأبحاث جديدة من ماكنزي، أن انعدام المشاركة وتضاؤل عدد الموظفين، يمكن أن يكلّف الشركات متوسطة الحجم - بحسب مؤشر "ستاندارد آند بورز" 500 - ما بين 228 مليون دولار و 355 مليون دولار سنويًا من الإنتاجية التي تتم خسارتها.³"بعض الموظفين يدمرون القيمة، بينما يقوم آخرون ببنائها. هل تعرف ما الفارق؟" بقلم أرون دي سميت، و مارينو موغيار بالدوتشي، وأنجليكا رايخ، و بيل شانينجر. (التقرير الربع سنوي من ماكنزي، 11 سبتمبر 2023) بينما أظهر بحث أجراه معهد ماكنزي للصحة ومؤسسة "بزنس إن ذي كوميونيتي Business in the Community" أن القيمة الاقتصادية في المملكة المتحدة لتحسين رفاهية الموظفين يمكن أن تتراوح بين 130 مليار جنيه إسترليني إلى 370 مليار جنيه إسترليني سنويًا أو من 6 إلى 17 في المائة من الناتج المحلي الإجمالي للمملكة المتحدة. هذا يعادل 4000 جنيه إسترليني إلى 12000 جنيه إسترليني لكل موظف في المملكة المتحدة.⁴"إعطاء الأولوية للأشخاص: أطلق العنان لإمكانات القوى العاملة الناجحة" (بزنس إن ذي كوميونيتي Business in the Community، 24 أبريل 2023).

في إطار الصحة العامة أو الشاملة لمعهد ماكنزي للصحة ونموذج / عينة البحث⁵ترتكز على البحث الأكاديمي الحديث، وتتبنى مفاهيم جديدة ويتم فحصها وتأكيدها عبر الدراسات النفسية., نوضّح القيمة الإضافية لقياس الصحة العامة أو الشاملة بالإضافة إلى النتائج الشائعة الأخرى المتعلقة بالصحة مثل الإرهاق والإجهاد أو النتائج الأخرى المتعلقة بالرفاهية مثل المشاركة أو السعادة. تعد الأفكار المقدمة في هذه المقالة مهمة للمؤسسات التي تسعى إلى تحسين صحة الموظفين وكيفية تمكينهم من البدء في التفكير في الصحة العامة أو الشاملة وقياسها وتحسين مستوياتها.

أفاد معظم الموظفين بأن صحتهم الشاملة بشكل عام تتسم بالإيجابية

وجدنا أن أكثر من نصف الموظفين في الـ 30 دولة، أبلغوا عن مستويات إيجابية للصحة العامة / الشاملة بشكل عام⁶في مجال الصحة العامة الإيجابية، نأخذ بالاعتبار النسبة المئوية للمستجيبين الذين صنفوا 4 أو أعلى، كنسبة متوسطة، لكل جانب على حدى (الصحة الذهنية والجسدية والاجتماعية والروحية) وبالنسبة للمعدل الاجمالي للصحة الكاملة، كانت النسبة المتوسطة 4 أو أعلى لكافة جوانب الصحة من قبل المشاركين. ومن ثم يمكن أن يكون العدد الإجمالي أقل من متوسطات جميع الأبعاد الأخرى بشكل منفصل. استخدمنا مقياس ليكرت المكون من 5 نقاط، 1 = لا أوافق أبدا، 3 = لا أوافق ولا أوافق، و 5 = أوافق تماما.—ولكن هناك اختلافات كبيرة بين البلدان، مع أدنى نسبة إجمالية للدرجات الإيجابية في اليابان (25 بالمائة)⁷الفروق في النتائج بين الدول قد يكون لها أسباب متعددة. هذه الفروق يمكن أن تكون نتيجة لاختلافات حقيقية بين البلدان في مجالات مختلفة، فضلاً عن التأثيرات الناجمة عن السياقات الثقافية والاجتماعية المحلية. على سبيل المثال، في الدراسة الحالية، لوحظت نقاط أقل في العديد من المؤشرات المدروسة في اليابان مقارنة بالدول الأخرى. في استنتاج النتائج عبر الثقافات المختلفة، يجب أن يأخذ القارئ في اعتباره التأثير الثقافي والاجتماعي لكل بلد أو منطقة. وأعلى نسبة مئوية من الدرجات الإيجابية في تركيا (78 بالمائة). ومن بين المشاركين، كانت أكبر نسبة من الدرجات الإيجابية للصحة الجسدية / البدنية بنسبة 70 في المائة، وأفاد حوالي ثلثي الموظفين عن نتائج إيجابية في مجال الصحة الذهنية / النفسية والاجتماعية. كانت أدنى نسبة من الدرجات الإيجابية في مجال الصحة الروحية، بنسبة 58 في المائة.

وبالنظر إلى الاختلافات الديموغرافية وغيرها من الفروق الدقيقة، كان لدى المشاركين الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 24 عاما أدنى درجات الصحة العامة. هذا يتوافق مع بحث معهد ماكنزي للصحة السابق حول التحديات التي تواجه الجيل Z. وبالنسبة للشركات، يلعب حجم الشركة دورًا هامًا: كان لدى المستجيبين في الشركات الكبرى (أكثر من 250 موظفا) درجات أعلى في الصحة العامة أو الشاملة مقارنة بالشركات الأصغر حجم. وفي ما يختص الوظائف، حصل المديرون على أعلى درجات الصحة الكاملة، بينما أبلغ جميع الموظفون الآخرون عن صحة شاملة أقل. علاوة على ذلك، كان هناك مستويات جيدة مماثلة للصحة الكاملة عبر الصناعات التي شملها الاستطلاع (الشكل 1).

على مستوى الدول، تختلف مستويات العوامل المختلفة مثل أعراض الإجهاد أو الضعف العاطفي أو الضعف الإدراكي. ومع ذلك، فإن إحدى النتائج الشائعة هي نقص الطاقة / الإجهاد : فقد أبلغ أكثر من ثلث المستجيبين في 29 بلدا من البلدان التي شملها الاستبيان عن الإرهاق. وبالمقارنة، أفاد ثلث المجيبين أو أكثر في ثلاثة بلدان فقط بأنهم يعانون من التباعد الذهني أو الشعور بعدم الرغبة في العمل (الشكل البياني 2).

فهم مطالب الموظفين وعوامل التمكين الوظيفي

في هذا الاستبيان، استكشف معهد ماكنزي للصحة مجموعة واسعة من المطالب، وهي عوامل في مكان العمل تتطلب جهدا معرفيا وجسديا و / أو عاطفيا مستداما، وعوامل تمكين، والتي يمكن أن تعوّض متطلبات العمل.⁸"متطلبات الوظيفة - نظرية الموارد: بعد عشر سنوات"، بقلم أرنولد ب. باكر، إيفانجيليا ديميروتي، وآنا سانز فيرجيل (المراجعة السنوية لعلم النفس التنظيمي والسلوك التنظيمي، فبراير 2023، المجلد 10، العدد 1) في هذه المقالة، نبني على نظرية متطلبات العمل والموارد، لكننا استخدمنا مصطلحات أكثر ملاءمة للقارئ والتي يتردد صداها بشكل أفضل مع الجمهور. عندما نصف "المطالب" فإننا نشير إلى مصطلح "المطالب"، وبالنسبة لـ "عوامل التمكين" نشير إلى "الموارد" كما هي مستخدمة في الكتابات الأكاديمية. يمكن اعتبار المطالب كتحديات في مكان العمل، وتساعد العوامل التمكينية على تعويض التحديات بشكل فعّال، مما يسمح للموظفين بالمضي قدما والتقدّم بشكل إيجابي والتطور.

يستكشف نموذج بحثنا كيفية تأثير هذه المطالب والعوامل التمكينية على العديد من النتائج المتعلقة بالعمل والصحة (راجع العمود الجانبي "ما قمنا بقياسه"). بناء على الأبحاث السابقة، ننظر الآن في جانب جديد حيوي: العلاقة بين المطالب والعوامل التمكينية والصحة العامة أو الشاملة للموظف.

ما قمنا بقياسه

من الفترة الممتدة من أبريل إلى يونيو 2023، أجرى معهد ماكينزي للصحة استبيانا عالميا شمل أكثر من 30000 موظف في 30 دولة (الأرجنتين، أستراليا، البرازيل، الكاميرون، كندا، تشيلي، الصين، كولومبيا، مصر، فرنسا، ألمانيا، الهند، إندونيسيا، إيطاليا، اليابان، المكسيك، هولندا، نيوزيلندا، نيجيريا، بولندا، المملكة العربية السعودية، سنغافورة، جنوب إفريقيا، كوريا الجنوبية، السويد، سويسرا، تركيا، الإمارات العربية المتحدة، المملكة المتحدة، والولايات المتحدة). تضمنت الجوانب التي تم تقييمها في استطلاعنا بيئة العمل السامة، والصراع بين الزملاء، وعبء مهام العمل، وساعات العمل، وضغط الوقت، وضغط العمل، والمطالب البدنية، وتضارب الأدوار، وغموض الأدوار، وانعدام الأمان الوظيفي، والحصول على الموارد الصحية، والتزام القيادة، والفرص الوظيفية، والتخصص الوظيفي، والسلامة النفسية، ودعم وتشجيع المشرف ودعم زملاء العمل، والأصالة، والانتماء، رسالة / هدف، والاستقلالية الوظيفية، والراتب، وملاءمة الشخص الوظيفي، والتعلم، والنمو. كما تم تقييم الكفاءة الذاتية الفردية والقدرة على التكيف (الشكل البياني).

تم اختبار دور هذه الجوانب لتحديد ارتباطها بالعديد من النتائج المتعلقة بالصحة (الصحة العامة أو الشاملة، أعراض الإجهاد، أعراض الاكتئاب، أعراض الضيق، أعراض القلق، ساعات النوم، نوعية النوم، السعادة في العمل، الوحدة في العمل، عدم الاستقرار المالي) والعديد من النتائج المتعلقة بالعمل (المشاركة في العمل، التنظيم الاداري، الرضا الوظيفي، التوازن بين العمل والحياة، نية المغادرة، التغيب لأسباب صحية، التغيب بغرض تقديم الرعاية، وأداء المهام، والحضور، وسلوكيات العمل المبتكرة).

توقّع نموذج مركز ماكنزي للصحة نسبة كبيرة من التباين في الصحة العامة أو الشاملة، بنسبة تصل إلى 49 في المائة، وهو ما يتجاوز بكثير تنبؤات نماذج البحث التقليدية فيما يتعلق بالتباين في النتائج.⁹"مربع R المقبول في النمذجة التجريبية لأبحاث العلوم الاجتماعية"، بقلم بيترسون ك. أوزيلي (منهجية البحث الاجتماعي ونتائج النشر ، يناير 2023). ومع ذلك، فإننا ندرك أن تباين الطريقة الشائعة (باستخدام نفس أداة المسح لقياس الدوافع والمتنبئات) يضخم النتائج أيضا. يوضح بحثنا الارتباطات والعلاقات ولكنه لا يؤكد السببية. وكلما زاد التباين الموضح، كان النموذج في وضع أفضل للتنبؤ بشكل موثوق بالاختلافات بين نتائج الموظفين. ومن المثير للاهتمام، أنه مع زيادة الدرجات على جانب واحد من الصحة، ترتفع الدرجات على جميع الجوانب الأربعة للصحة.

توضح عوامل التمكين – وهي العوامل المتواجدة في بيئة العمل والتي توفر طاقة إيجابية مثل العمل الهادف والسلامة النفسية – التباين / الاختلاف الأكبر في مستويات الصحة الكاملة.فالموظفون الذين يجدون إيجاد رسالة / هدف في عملهم ويشعرون أن بإمكانهم طرح أفكار جديدة أو اقتراحات أو حتى الاعتراض مع زملائهم في العمل هم أكثر ميولا للشعور بأنهم في صحة أفضل على مختلف الجوانب الأربعة (الشكل 3).

يقدّم استبيان الصحة العامة أو الشاملة أيضا نظرة ثاقبة على أداء القوى العاملة. على سبيل المثال، من المرجح أن يشير الموظفون الذين يتمتعون بصحة كلية جيدة إلى أنهم مبتكرون في العمل، ولديهم أداء عمل أفضل، ويختبرون توازنا أفضل بين العمل والحياة.

عند دراسة أعراض الإجهاد، تكون المطالب - مثل بيئة العمل السامة أو غموض الأداور أو تضارب الأدوار - أكثر تنبؤا بسبع مرات من عوامل التمكين.

تؤثر الدوافع على مستوى فريق العمل والوظيفة والفرد على الصحة العامة أو الشاملة (الشكل البياني 4). وهذا يعني أن الموظفين الذين لديهم ثقة في قدرتهم على القيام بعملهم بشكل جيد، وقادرين على التكيف مع ظروف العمل المتغيرة، ويشعرون أنهم ينتمون إلى مجتمع في العمل، قد حسنوا من مستويات الصحة العامة أو الشاملة لديهم.

تؤثر المستويات الخاصة بالفريق والوظيفة على أعراض الإجهاد. هذا يعني أن الموظفين الذين يتم استبعادهم أو يتعرضون للتنمر أو يتلقون ملاحظات مهينة من زملائهم، أو الذين لا يعلمون ما المتوقع منهم في العمل يعانون من أعراض إجهاد أعلى.

العلاقة بين الصحة العامة أو الشاملة والنتائج / المستخرجات

تساهم الصحة العامة أو الشاملة بشكل فريد في التنبؤ بالعديد من مستخرجات العمل، بالإضافة إلى مفاهيم ذات علاقة مثل أعراض الإجهاد والمشاركة والسعادة في العمل. وهذا يبيّن أن المكونات الأساسية للصحة، بالرغم من ارتباطها بتدابير أخرى في مكان العمل، فإنها لا تعادل المشاركة أو السعادة في العمل.¹⁰تم تأكيد ذلك أيضا في اختباراتنا النفسية وتحليل العوامل وتأكيد النموذج. ومن أجل اكتمال الاحصاء: كان معامل الارتباط لبيرسون بين الصحة العامة أو الشاملة ومشاركة الموظفين في دراستنا 0.46 ، ومع السعادة في العمل كانت 0.50. كما وجدنا في نماذجنا التنبؤية ذات النتائج المتعلقة بالعمل مثل السلوك المبتكر والتوازن بين العمل والحياة، أن الصحة العامة أو الشاملة تنبأت بتباين فريد يتجاوز مشاركة الموظفين وسعادتهم.

الصحة العامة أو الشاملة هي مقياس فعّال لكيفية قيام الموظف بالحفاظ على النمو والتطور مع مرور الوقت، مما يساهم في تعزيز الأداء الإيجابي في مكان العمل. ولذلك فإن وجود موظفين يتمتعون بمستويات صحة كلية عالية له آثار إيجابية تتجاوز على المدى القصير مجرد أداء الأعمال. لنأخذ المشاركة المجتمعية خارج العمل على سبيل المثال: عندما يعاني الموظفون من سوء الصحة العامة أو الشاملة، فمن المحتمل أن يعجزوا عن مساعدة مجتمعاتهم. وفي سياق متصل، قد يشكل ذلك ضغطا على الخدمات الصحية من خلال تأخير الرعاية. وقد يكون لذلك أيضا آثار على الدور الذي يلعبه أصحاب العمل في مجتمعاتهم - وعلى المدن التي تحاول تعزيز الصحة البدنية الجيدة وتنمية المشاركة المجتمعية والمبادرات الهادفة بين السكان. علاوة على ذلك، قد يرغب الموظفون الذين يتمتعون بمستويات صحة كلية عالية في الاستمرار بالعمل لفترة أطول - وهم أكثر قدرة على فعل ذلك - وهو أمر مهم لتحديد كيفية تعامل أصحاب العمل مع القوى العاملة المسنة.

كيف تؤثر أعراض الإجهاد على الصحة

على ضوء بحثنا السابق حول الإجهاد، وجدنا أن 22 في المائة¹¹تمثل هذه القيمة النسبة المئوية للمستجيبين الذين سجلوا نسبة متوسطة أعلى من 3 (على مقياس من 1 إلى 5) في الجوانب الأربعة لأعراض الإجهاد (الضعف الإدراكي، والضعف العاطفي ، والإرهاق، والتباعد الذهني) على أداة تقييم الإجهاد. من الموظفين يعانون من أعراض الإرهاق في العمل في 30 دولة شملتها دراستنا، على الرغم من وجود اختلافات كبيرة بين البلدان. أبلغ المشاركون في الاستطلاع في الكاميرون عن أدنى معدلات أعراض الإرهاق (9 بالمائة)، وأبلغ المشاركون في الهند عن أعلى معدلات أعراض الإرهاق (59 بالمائة).¹²كما ذكرنا سابقا، يجب أن يتم تفسير هذه النتائج في السياق الثقافي والاجتماعي المناسب. عند استكشاف الاختلافات الديموغرافية حول الإرهاق، نجد أن العمال الأصغر سنا الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و24 عاما، والموظفين من الشركات الصغيرة، وجميع العمال غير المديرين يبلغون عن أعراض إرهاق أعلى.

تؤكد نتائج الاستبيان على نمط حاسم: المطالب – وهي جوانب العمل التي تتطلب طاقة مثل التعامل مع السلوكيات السيئة والسامة أو غموض الأدوار - تفسر التباين الأكبر في أعراض الإجهاد.¹³في الإجمال، يتنبأ نموذج الاستبيان بنسبة 69 في المائة من التباين في أعراض الإجهاد. ولكن الإجهاد هو ليس سوى نقطة البداية: فعلى أصحاب العمل لعب دور هام ومحوري في معالجة مجموعة من النتائج السلبية للصحة (الذهنية) في العمل أبعد من الإجهاد.

حان الوقت لإعادة صياغة طريقة تفكيرنا في صحة الموظف. يحتاج أصحاب العمل إلى تعزيز صحة جميع الموظفين – من خلال مساعدة الذين يعانون من مشاكل صحية، واتخاذ تدابير وقائية لتجنب النتائج السلبية للصحة، وبناء بيئة عمل مشجعة ومعززة للنشاط حيث يتمتع المزيد من الموظفين بمستويات عالية للصحة العامة الشاملة.

معًا لتحسين مستويات الصحة العامة أو الشاملة وخفض الإجهاد

استكشف معهد ماكنزي للصحة مدى أثر أداء العاملين - المستجيبين عبر عينتنا العالمية - على كل من الصحة العامة أو الشاملة وأعراض الإجهاد في 30 دولة شملها الاستبيان (الشكل 5). حيث وجد أن المستويات العالية والإيجابية للصحة العامة أو الشاملة لا تعني عدم وجود أعراض الإجهاد. إنهما مرتبطان على المستوى السلبي ولكن يمكن أن نجد الإجهاد والصحة الشاملة في الوقت نفسه.¹⁴ترتبط الصحة العامة أو الشاملة سلبا بأعراض الإجهاد، معامل الارتباط لبيرسون -0.33.

على المستوى العالمي، وجدنا أن ما يقرب من نصف الموظفين (49 في المائة) "على طريق النجاح" - يعملون بشكل جيد في مختلف جوانب الصحة الشاملة ولكنهم في نفس الوقت يعانون من أعراض الإجهاد ولكن بمعدلات منخفضة. ومن ناحية أخرى، فإن قرابة 9 في المائة من الموظفين "يحاولون باستمرار" - يعملون بشكل جيد عبر جوانب الصحة الشاملة ولكنهم يعانون في نفس الوقت من معدلات عالية من أعراض الإجهاد. بينما حوالي ثلث الموظفين "تحت السيطرة" - يعانون من أداء دون المستوى الأمثل عبر جوانب الصحة الشاملة ويعانون من معدلات منخفضة من أعراض الإجهاد. المجموعة التي تكافح أكثر من غيرها هي أولئك الموظفون "الغارقون" - يعانون من أداء دون المستوى الأمثل عبر جوانب الصحة الشاملة وارتفاع معدلات أعراض الإجهاد. ¹⁵ومن جديد نوضح أن هذه النتائج تتأثر بالاختلافات الثقافية في الإجابات على هذا الاستبيان.

يمكن أن يساعد النظر في جوانب الصحة الشاملة وأعراض الإجهاد معا في نفس الوقت، أصحاب العمل في مختلف القطاعات على التمييز بشكل أفضل بين الدوافع والمسببات الحقيقية لهذه النتائج. على سبيل المثال، غالبا ما يبلغ الأطباء والممرضون والمعلمون وغيرهم في القطاعات الاجتماعية أو الرعاية الصحية عن إيجاد رسالة / هدف في عملهم، ومع ذلك غالبا ما يبلغون أيضا عن معدلات عالية من أعراض الإجهاد والتفكير في ترك وظائفهم.¹⁶"إعادة تصور عبء مهنة التمريض: إيجاد الوقت لسد فجوة القوى العاملة"، بقلم جريتشن برلين وآني بيلازاريان وجويس تشينج وستيفاني هامر (ماكينزي ، 26 مايو 2023). "معلمو الصفوف الثانوية يستقيلون. ما الذي سيجعلهم يبقون؟"، بقلم جيك براينت، سامفيتا رام، دوغ سكوت، وكلير ويليامز، (ماكينزي، 2 مارس 2023).

تظافر جهود المؤسسة وفرق العمل والأفرد... من أين تبدا؟

لقد اكتشفنا الدوافع الأكثر ارتباطا بالنتائج الإيجابية والسلبية لمستوى صحة الموظفين. تشير تحاليل الاستبيان إلى مجموعة من الإجراءات التي تعالج متطلبات مكان العمل التي تسبب وتغذي مسببات سوء الصحة، وتلك التي تعزز عوامل التمكين في بيئة العمل والتي تساعد الموظفين على النجاح والتطور.

تتمتع العوامل المؤثرة على الموظفين في مكان العمل، على مختلف المستويات: الموظف وفريق العمل والدرجة الوظيفية، بالقدرة الأعظم على التأثير في مستويات الصحة الشاملة. في نموذجنا، تتنبأ عوامل مكان العمل على المستوى الفردي بنسبة 28 في المائة من الاختلافات بين الموظفين بشأن الصحة الشاملة، بينما يتنبأ الموظفون على المستوى الوظيفي بنسبة 21 في المائة، ومستوى الفريق بنسبة 39 في المائة، ومستوى المؤسسة بنسبة 12 في المائة.¹⁷للتوضيح: غالبا ما يتم التعامل مع المطالب وعوامل التمكين المرتبطة بالوظيفة والمؤسسة على المستوى التنظيمي. وحقيقة أن التأثير على مستوى المنظمة أقل في نموذجنا هذا له أسباب متعددة: (أ) ننظر إلى النتائج من وجهة نظر الموظف ونتوقع أن يكون للطلبات وعوامل التمكين تأثير مباشر أكثر على النتيجة و (ب) نتوقع أن يكون للمطالب وعوامل التمكين على المستوى التنظيمي تأثير غير مباشر بدرجة أكبر أو أن تتوسط فيها عوامل أقرب؛ (ج) لذلك، ركزنا في نموذجنا بشكل أساسي على مستويات الفريق والوظيفة والفرد للعثور على التأثير الأكثر مباشرة. لمزيد من التفاصيل، يمكن مراجعة " المدراء في المستوى المتوسط من الإدارة هم مفتاح النجاح لشركتك" بقلم إميلي فيلد، وبريان هانكوك، وبيل شانينجر. (التقرير الربع سنوي من ماكنزي، 17 يوليو 2023).

ومن جهة أخرى، وبالنظر إلى الموظفين الذين يعانون من أعراض الإجهاد في نموذجنا، تتنبأ العوامل المؤثرة على الموظفين في مكان العمل على المستوى الفردي بنسبة 3 في المائة من الاختلافات بين الموظفين في حالة الإجهاد، وعلى مستوى الوظيفة بنسبة 62 في المائة، ومستوى الفريق بنسبة 32 في المائة، وعلى مستوى المؤسسة 1 في المائة. بما يعني أن أربعة وتسعون بالمائة من التباين الموضح هو نتيجة عوامل على مستوى الوظيفة والفريق.

إن الموظفين الذين يجدون في عملهم رسالة / هدف / مغزى في غالبا ما يبلغون عن مستويات أفضل للصحة الشاملة، حتى عندما يضطرون للتعامل مع سلوكيات سيئة وسامة في مكان العمل. ولكن هناك دائما حدّ. في حين يمكن الحفاظ على مستويات الصحة الشاملة في بيئة عمل سامة، خاصة إذا وجد الموظف أن لديه رسالة يؤديها، فهذا لن يحميه من التعرض للإجهاد (الشكل البياني 6). علاوة على ذلك، عندما يعاني الموظفون من سلوكيات سيئة وسامة في العمل، تكون مستويات الصحة الشاملة لديهم أقل بنسبة 7 في المائة وغالبا ما يبلّغون عن معدل أعلى بنسبة 62 في المائة من أعراض الإجهاد.

بإختصار، إذا أراد أصحاب العمل تحسين مستويات الصحة الشاملة، فإنهم بحاجة إلى التدخل على كافة المستويات (الموظف، والوظيفة ، وفريق العمل، والمؤسسة). وإذا أرادوا تقليل التأثيرات السلبية الفورية مثل الإجهاد، فإن التركيز على مستوى الوظيفة وفريق العمل هو أفضل مكان للبدء.

إذا أخذنا على سبيل المثال موظف يمكن وصفه بأنه "صاحب قدرة على التحمل" أو "قادر على التعامل مع كل ما يوكل إليه أو يطلب منه"، فهذه المزايا ممكن أن تعتبر كفاءة ذاتية وقدرة على التكيّف العاطفي، وكلاهما عوامل رئيسية للصحة الشاملة - مما يعني أنهما ميزتان فريدتان في بيئة العمل يمكنهما تحسين الصحة الشاملة بطريقة فعالة. ويشعر الموظفون الذي يتمتعون بالكفاءة الذاتية بالثقة في قدرتهم على التعامل بكفاءة مع الأحداث أو المواقف غير المتوقعة بفضل مرونتهم. فهم قادرون على الحفاظ على هدوئهم عند مواجهة الصعوبات لأنهم يستطيعون الاعتماد على قدراتهم على التأقلم.

يمكن للموظفين الذين يتمتعون بالقدرة على التكيف البقاء هادئين حتى عندما يضطرون لتغيير الخطط، واستمداد الطاقة من التغييرات غير المتوقعة، والاستمتاع من تغيّر وضعهم أو حالتهم، والتأقلم مع الأحداث غير المتوقعة. وفي حالة تفاقم التحديات أو الاضطرابات، لن يكون من المفاجئ أن يرتفع مستوى أداء هؤلاء الموظفين من حيث الصحة - وهو تأثير شوهد أيضا في بحثنا السابق حول الإجهاد.¹⁸"معالجة إجهاد الموظفين: هل تحل المشكلة الحقيقية؟" (ماكينزي ، 27 مايو 2022). وعادة ما يبلغ الموظفون، الذين يتمتعون بالكفاءة الذاتية أو مهارات القدرة على التكيف، عن مستويات أفضل للصحة الشاملة، وذلك بغض النظر عن المتطلبات التي يواجهونها (على سبيل المثال، درجة غموض مرتفعة في المهام والأدوار)، وربما سبب ذلك هي قدرتهم على تحويل المواقف الصعبة إلى فرص. وهذه مهارات قابلة للتدريب ويمكن اكتسابها وتطويرها.¹⁹"المرونة العاطفية والكفاءة الذاتية العامة: دراسة تدخل تدريبي تجريبي مع العاملين في مجال المعرفة" بقلم جاكلين براسي وآخرون (PLoS One، 14 أكتوبر 2020، المجلد 15، العدد 10). " الهدوء المتعمد: كيفية التعلم والقيادة في عالم متقلب"، بقلم جاكلين براسي، وآرون دي سميت، وميشيل كرويت (نيويورك، هاربر كولينز، 2022).

هل يؤثر موقع العمل على الصحة الشاملة للموظف؟

يشير بحثنا إلى أنه عندما يعمل الموظفون في مواقع العمل المفضلة لديهم، فإنهم يتمتعون بمستوى صحة شاملة أفضل، وأعراض إجهاد أقل، ويكونون أكثر ابتكارا في العمل. ومع زيادة حجم الاختلاف بين مكان عملهم الحالي ومكان العمل المثالي، يرتفع معدل التأثير، وبذلك كلما تكاثرت الفجوات والاختلافات انخفض مستوى الصحة والابتكار عند الموظفين (الشكل البياني).

في حين أنه يمكن للكفاءة الذاتية أن تساعد في الحفاظ على شعور الموظف بصحة شاملة جيدة في بيئة مرهقة، إلا أن هناك حدود تساعد الموظف على حماية صحته في هذه المواقف. وفي حين أن الثقة الذاتية في القدرة على الأداء يمكن أن تحافظ على الإحساس بصحة شاملة جيدة، إلا أنها لا تحميه من التعرض لأعراض الإجهاد في البيئات شديدة التوتر (الشكل البياني 7). وتشير هذه النتائج إلى أن أفضل ما يمكن للمؤسسات فعله قد يكون معالجة الطلبات وبناء عوامل تمكين للموظفين على مستوى الفريق والوظيفة في الوقت نفسه.

من المهم إدراكه أن أن بعض الشد والجذب في المطالب وعوامل التمكين داخل المؤسسة أمر لا مفر منه. عند الالتزام بالتغيير طويل الأجل، من المكن أن تواجه المؤسسات بعض المتطلبات الفرعية: على سبيل المثال، قد يؤدي ارتفاع الطلب على البيع بالتجزئة خلال موسم معين إلى خلق المزيد من المتطلبات قصيرة الأجل في المؤسسة. كما قد يكون لدى مؤسسات أخرى موظفين مؤقتين يصعب التعامل معهم. يأخذ إطار عمل الصحة الشاملة لمعهد ماكنري للصحة ²⁰"تعتمد هذه الدراسة على أحدث الأبحاث الأكاديمية، حيث تُقدم مفاهيم جديدة ومدروسة تحت مجهر الجوانب النفسية للتحقق من صحتها." هذا في الاعتبار، ويستكشف كيف يمكن لمستويات التأثير المتعددة أن تشجع قرارات إيجابية حول صحة الموظف ورفاهيته – على مستوى المؤسسة والفريق والوظيفة والفرد - ويؤكد كيف يمكن أن يؤثر الفرط في التركيز على تقليل الطلبات أو عوامل التمكين، على المدى الطويل، على صحة الموظفين.²¹تشمل تأثير المؤسسة من خلال إجراءات الشركة / كبار المسؤولين، وعلى مستوى الفريق إجراءات من المديرين / الزملاء، وعلى مستوى الوظيفة جوانب من دور الموظف، وعلى المستوى الفردي خصائص الموظفين أنفسهم. (لمعرفة المزيد عن علاقة موقع العمل بصحة الموظف، راجع العامود الجانبي "هل يؤثر موقع العمل على الصحة الشاملة للموظف؟")

يجب على صاحب العمل الالتزام بدعم ومساعدة موظفيه للانتقال من مستويات صحة متدنية إلى مستويات عالية للصحة الشاملة

في هذه المقالة ، قدم معهد ماكنوي للصحة دراسة مقنعة للمؤسسات لتقليل أعراض إجهاد الموظفين وزيادة الصحة الشاملة. يشير بحثنا إلى أن المتطلبات والممكنات على مستوى الفريق والوظيفة هي المكان المناسب للبدء في تحسين صحة الموظفين داخل المؤسسة (أنظر العامود الجانبي " تصميم استراتيجية التدخل لتحسين الصحة الشاملة"). نظرا لأن أصحاب العمل يطورون استراتيجيات لتحسين صحة الموظفين ورفاهيتهم ، بعيدًا عن التركيز فقط بمعالجة الصحة الذهنية المتدنية والتي تتفاقم في ظل الوضع الاقتصادي الصعب، فقد يكون من المفيد دراسة كيفية تعزيز الصحة على أربعة مستويات مختلفة داخل المؤسسة:

• المؤسسة: غالبا ما تكون هناك حاجة إلى موارد على المستوى التنظيمي لدعم التدخلات على مستوى الفريق والوظيفة والفرد - ويجب دعم الاستثمار في الصحة الشاملة من قبل المديرين التنفيذيين ليكون تأثير أكثر فاعلية. على سبيل المثال، قد تفشل محاولات تشجيع أعضاء الفريق على التصرف بشكل إيجابي تجاه بعضهم البعض إذا كانت الثقافة المؤسساتية ونظام الأداء الإداري يسيئان معاملة الموظفين.

  ثانيا، تبدأ إعادة تصميم الوظائف من أعلى المراتب – فبينما يمكن للمديرين مساعدة الموظفين في صياغة الوظائف وتحديد مهامها، فإن المؤسسات التي لديها سياسات غير داعمة لفرص التناوب أو التنقل الوظيفي بين أقسام المؤسسة يمكن أن يؤثر سلبًا على هذه التدخلات. وأخيرا، في حين يجب تصميم الوظائف مع الأخذ بعين الاعتبار التعويضات والمزايا الكافية، فإن الشركات مسؤولة عن تمويل هذه المزايا والتعويضات للموظفين.

  وهذه بعض الأمثلة عن الإجراءات على المستوى المؤسسة مثل التسجيل في برامج الأجور، والتعهد بضمان تقديم أجر أساسي كافيا لجميع الموظفين لتغطية احتياجاتهم الحياتية²²تعتمد برامج الأجور في بلدان مختلفة، بما فيها كندا والمملكة المتحدة والولايات المتحدة الأمريكية., وتقديم برامج تمكّن الموظفين من الحصول على جزء من رواتبهم قبل موعد استحقاق الدفع، أو تأمين الوصول إلى الرعاية الطبية عن بعد، أو تقديم دعم إضافي أو إجازة للآباء ومقدمي الرعاية.

• الفريق: يسلّط بحثنا الضوء على الدور المهم الذي يلعبه الفريق في الصحة والرفاهية - وغالبا ما تكون هذه مسؤولية المديرين وقادة الفرق. ولذلك ينبغي تدريب قادة الفرق بشكل مناسب وتمكينهم من إنشاء بيئة عمل أكثر صحة. في المقابل ، يجب أن يكونوا مسؤولين عن الطرق التي يتفاعلون بها مع الزملاء في فريقهم بصورة خاصة وداخل المؤسسة بصورة عامة، والطريقة التي يتفاعل بها أعضاء فريقهم مع بعضهم البعض، ويجب عليهم كذلك التدخل في حال أساء الموظفون التعامل مع بعضهم البعض.

  يمكن أن تساهم التدخلات التي تعزز السلوكيات الإيجابية وتحد من السلوكيات السلبية في بناء فريق وبيئة عمل داعمة للصحة الشاملة. وتتضمن هذه التدخلات، على سبيل المثال لا الحصر، تدريبات المديرين على خلق بيئات آمنة نفسيا ومهارات حل النزاعات²³على سبيل المثال، توفّر شركة Sempra تدريبا على السلامة النفسية لجميع الموظفين، بالإضافة إلى دورات للتشجيع على الاحترام ومكافحة التحرش، بينما نفذّت شركة Capgemini تدريبا على حل النزاعات لأعضاء فريق الموارد البشرية والمديرين., وتمكين الموظفين من إبلاغ الموارد البشرية دون الكشف عن الهوية²⁴على سبيل المثال، توفّر Ford Foundation خطًا ساخنًا على مدار الساعة 24/7 للإبلاغ عن المخاوف أو الشكاوى أو سوء السلوك دون الحاجة للكشف عن الهوية., واعتماد كافة التعليقات والاقتراحات والشكاوى التي يقدّمها الموظفون حول سلوكيات القادة ورفاهية الفريق كعناصر ومواد أساسية في مراجعات الأداء والترقيات.²⁵على سبيل المثال، تستخدم ماكنزي أداة لتسجيل ردود الفعل (أداة تغذية راجعة) بصورة مستمرة لتقييم الأداء عند نهاية المشاريع وضمان التزام القادة بالممارسات الصحية في العمل

• الوظيفة: تعتبر إعادة تصميم الوظائف أو تعديلها لضمان استدامة العمل، واحدة من أكثر الطرق الهادفة لتقليل الطلبات على مستوى الوظيفة. حيث تقوم المؤسسات بإعادة ترتيب المهام بهدف مساعدة الموظفين في الحفاظ على كفاءتهم وصحتهم بمرور الوقت. وغالبا ما تتم هذه المبادرات من قبل الإدارة العليا أو بطلب منها.

  يمكن أن تساعد مجموعة واسعة من الإجراءات والتدخلات الإضافية المؤسسات على وضع معايير عمل مستدامة. ويشمل ذلك تحديد الحد الأقصى لساعات العمل (في اليوم، أو في الأسبوع),²⁶في بعض الأحيان يكون هذا المعيار بدافع من أو تماشيًا مع السياسات الوطنية وقوانين العمل المحلية. والحد من الاتصالات المرتبطة بالعمل لساعات معينة من اليوم، وتوفير أوقات بدء متعددة أو خيارات جدولة ذاتية للعاملين بنظام المناوبة. وعلى سبيل المثال، قامت شركة Shopify بإلغاء جميع الاجتماعات المتكررة لثلاثة أشخاص أو أكثر لإعادة النظر في القصد والهدف وراء تكرار هذه الاجتماعات بهدف توفير الوقت للتركيز على العمل²⁷"تنفيذيو شركة Shopify: هذا ما حدث عندما ألغينا جميع الاجتماعات"، بقلم كاز نيجاتيان. (فاست كومباني، 16 مايو 2023)..

  ومن جهة أخرى، تساهم إعادة تصميم الوظائف في معرفة إذا ما كان يتم تزويد الموظفين الذين يشغلون أدوارا معينة بأجور ومزايا كافية لتغطية احتياجاتهم الأساسية. يظهر بحثنا أن الموظفين الذين لا يستطيعون تلبية احتياجاتهم الأساسية من الراتب، غالبا ما يشعرون بعدم الأمان المالي مما يقلل من مستويات الصحة عندهم مقارنة بأولئك الذين يشعرون أنهم يتقاضون رواتب كافية. يجوز لأصحاب العمل أيضا مراجعة ما يغطيه التأمين الصحي للموظفين، سواء كان عاما أو خاصا، وما يتطلب من الفرد دفعه كنفقات إضافية.

• الفرد: يظهر بحثنا أن وجود هدف / رسالة في العمل هو أحد الدوافع الرئيسية للصحة الشاملة. يمكن للمؤسسات دعم موظفيها لإيجاد رسالة أو هدف في عملهم يتماشى مع مهمتها الرئيسية، وذلك من خلال دمج الرسالة ضمن استراتيجية الأعمال وتعميمها على جميع أقسام المؤسسة. تركز شركة Patagonia، على سبيل المثال، على توظيف الأشخاص الذين يظهرون رغبة وحماسا تجاه مهمة الشركة "باتاغونيا تعمل في مجال إنقاذ كوكبنا"²⁸"لماذا تستلم باتاغونيا 9000 طلب للحصول على فرصة الانضمام إلى فريق عملها؟"، بقلم نيل ديريك ديبيفواز . (فوربس، 25 فبراير 2020)؛ "الأرض هي حالياً المساهمة الوحيدة لدينا"، بقلم إيفون شوينارد، (باتاغونيا، تمت قراءته في أكتوبر2023).

  كما كشف بحثنا أن إشراك الموظفين في تخصيص / إعادة تصميم أدوارهم ووظائفهم هو طريقة قوية لتحفيز وبناء القدرات ومساعدة الموظفين على إيجاد معذى وهدف في العمل الذي يقومون به. ومن الأمثلة الأخرى، التدريب على القدرات للمساعدة في تعزيز الثقة بالنفس وتطوير مهارات التكيف.أخيرا وليس آخرا: سيكون للمديرين في المستويات المتوسطة اليوم وغدا دور محوري لنجاح الأعمال²⁹"المدراء في المستوى المتوسط من الإدارة هم مفتاح النجاح لشركتك"، 17 يوليو 2023، ولذلك فإن تمكينهم ومساعدتهم على الاستعداد بشكل أفضل لعصر العمل الجديد - بما في ذلك قادة الفرق والأفراد - ليس فقط غير قابل للتفاوض، بل سيدعم أيضا تعزيز ثقافة دعم النمو التي تبني الصحة الشاملة للموظفين.

لأصحاب العمل قدرة أكبر مما يدركون لتحقيق نتائج إيجابية

لم تعد مهمة تمكين قوة عاملة صحية تعتبر رفاهية للمؤسسات بل أصبحت ضرورة استراتيجية للاستمرار وتخطي الأوقات والظروف الصعبة في مجتمع أكثر تعقيدا من أي وقت مضى. ولذلك يجب على أصحاب العمل الاعتراف بمسؤوليتهم والقيام بدورهم للاستفادة من الفرص الإيجابية التي تتيحها صحة الموظف ورفاهيته. فمن خلال المثابرة في إنشاء بيئة عمل إيجابية تساعد الموظف على النجاح والتقدّم، يمكن للمؤسسات إعطاء الأولوية للصحة الشاملة كهدف مبدئي يتماشى مع المعايير البيئية والاجتماعية والحوكمة المؤسسية. كما يمكن لأصحاب العمل اتخاذ إجراءات على ضوء فهمهم لكيفية تأثير المطالب وعوامل التمكين على الموظفين على مختلف المستويات: المؤسسة وفرق العمل والوظيفة والفرد. وبما أن المستثمرين يستخدمون مقاييس ESG بشكل متزايد كمقياس لاختيار استثمار أموالهم، فإننا نتوقع المزيد من الأبحاث لمعرفة مدى علاقة رفاهية الموظفين بالأداء المالي.³⁰"العلاقة بين الرضا الوظيفي وقيمة الشركة ، مع الآثار المترتبة على المسؤولية الاجتماعية للشركات"، بقلم أليكس إدمانز (Academy of Management Perspectives، نوفمبر 2012، المجلد 26، العدد 4).

لفهم ما يساهم في تغيير وضع صحة الموظف حقا، يجب على المؤسسات اتباع منهج علمي لصحة الموظف يأخذ في الاعتبار مطالب الموظفين وعوامل التمكين، ولكن أيضا كيف يمكنهم تصميم التدخلات على مستوى المؤسسة وفرق العمل والوظيفة والفرد. بالنسبة للمؤسسات، لم يعد كافيا اعتبار صحة الموظف مقياسا للرفاهية. ولكن يجب على المديرين التنفيذيين اعتبار صحة الموظفين جزءا من الإدارة بالقدوة / القيادة عن طريق المثال، وإظهار كيف يمكن للصحة الأفضل والممارسات الأفضل أن تمكّن الجميع من الازدهار والنجاح.