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Los líderes empresariales han llegado a una cruda revelación: la brecha entre los trabajadores tecnológicos de sus empresas y sus colegas no tecnológicos debe reducirse. La aparición de las tecnologías digitales, especialmente el rápido auge de la inteligencia artificial (IA) en los últimos dos años, conlleva una enorme promesa de impulsar el crecimiento y la productividad. Pero las empresas no verán esos beneficios si sus empleados no están al día.
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Es fundamental alcanzar los beneficios completos de las tecnologías digitales y de IA a gran escala, ya que la brecha entre las empresas líderes en tecnología y las rezagadas se está ampliando. Las investigaciones de McKinsey muestran que las empresas con capacidades digitales y de IA avanzadas superan a sus competidores rezagados entre dos y seis veces en términos de rentabilidad total para los accionistas.1 Lograr este nivel de éxito requiere no solo talento con habilidades técnicas profundas para implementar e innovar con nuevas tecnologías, sino también una base de empleados con mayor fluidez digital en general.
Ahora más que nunca, para que las organizaciones tengan el mejor desempeño posible, todos los empleados deben ser techies [expertos en tecnología]. Los ejecutivos también deben volverse más conocedores del ámbito tecnológico.2 Los líderes empresariales son cada vez más responsables de entregar productos habilitados por tecnología, lo que requiere una base técnica más amplia y sólida. Dependiendo de su negocio, es posible que necesiten saber en qué punto del proceso de migración a la nube se encuentra su empresa para comprender los costos reales de los nuevos productos. Pueden necesitar suficiente conocimiento de arquitectura empresarial para entender las compensaciones entre las soluciones desarrolladas a medida y las soluciones estándar. También podrían requerir una comprensión sofisticada de los riesgos de ciberseguridad. Una gobernanza de datos sólida depende de responsables que comprendan qué datos se necesitan, qué significan y cómo aprovechar la analítica y el aprendizaje automático. Con un mayor conocimiento técnico, los líderes empresariales pueden priorizar la reestructuración de sus organizaciones –integrando profundamente la tecnología en todos los procesos centrales– para obtener ventajas competitivas.
Esta realidad está obligando a las empresas a adoptar nuevos enfoques para mejorar las habilidades técnicas de sus empleados con el fin de aumentar su flexibilidad, productividad y rendimiento, así como para retener a los mejores talentos. En lugar de implementar programas de capacitación genéricos, las empresas más exitosas en la mejora de las competencias priorizan esfuerzos dirigidos que cierran las brechas de habilidades del talento en áreas críticas para su estrategia a largo plazo. Se adaptan al nivel de los alumnos, ofreciendo una variedad de programas virtuales y presenciales diseñados para las fuerzas laborales remotas e híbridas, y llevan el aprendizaje más allá del aula hacia el mundo real. Crean culturas de aprendizaje y mejora continuos que mantienen a los empleados actuales comprometidos y motivados, al tiempo que atraen a nuevos talentos interesados en desarrollarse profesionalmente. Y vinculan el aprendizaje a resultados clave del negocio, incentivando a los líderes a establecer programas de mejora de las capacidades efectivos y haciéndolos responsables de los resultados.
Después de muchas entrevistas con líderes empresariales del sector tecnológico y de otras industrias, vemos oportunidades para que más empresas desarrollen mejores programas para aumentar sus competencias digitales. En este artículo, analizamos por qué la mejora de las competencias es un imperativo tanto para las empresas como para el talento, cómo las organizaciones pueden empezar a desarrollar sus capacidades digitales y cómo algunas empresas han creado equipos tecnológicos más competentes para evitar quedarse atrás de la competencia.
Beneficios mutuos de la mejora de las competencias
La necesidad de centrarse en el desarrollo de competencias no es nueva, pero ha cobrado una mayor urgencia a medida que los mercados laborales se vuelven más ajustados y las empresas tienen una mayor demanda de personas que puedan mantenerse al día con las nuevas tecnologías que están transformando la manera en que se realiza el trabajo. En una encuesta reciente a más de 80 líderes de organizaciones estadounidenses centradas en la tecnología, el 80 por ciento de los encuestados afirma que la mejora de las competencias es la forma más eficaz de reducir las brechas de habilidades entre los empleados (Gráfica 1).3 Sin embargo, la encuesta revela que solo el 28 por ciento de las organizaciones planea invertir en programas de mejora de las competencias en los próximos dos a tres años.
Las empresas que tardan en poner en marcha iniciativas de desarrollo de habilidades corren el riesgo de perder beneficios importantes tanto para su personal como para la propia organización. Las investigaciones previas de McKinsey han demostrado que las competencias son el principal obstáculo para los empleados que están dispuestos a cambiar de ocupación y ampliar sus oportunidades profesionales.4 Los trabajadores que buscan mejorar sus habilidades representan una fuente de talento altamente motivada y deseable para los empleadores. Al mismo tiempo, las empresas que se destacan en el desarrollo de personas obtienen beneficios más consistentes y demuestran una mayor resiliencia. También son mejores en retener talento, con tasas de rotación alrededor de cinco puntos porcentuales más bajas que las de las organizaciones que se enfocan más intensamente en el desempeño financiero. Las organizaciones que se enfocan tanto en el desarrollo del capital humano como en el desempeño financiero tienen cuatro veces más probabilidades de superar financieramente a sus competidores.
Es hora de empezar
Cuando escuchamos a los directores ejecutivos, su mensaje es claro: el futuro está profundamente habilitado por la tecnología. Según un estudio reciente de McKinsey, el 92 por ciento de las empresas planea aumentar sus inversiones en IA durante los próximos tres años, y solo el 1 por ciento de los líderes describe su implementación actual de IA como “madura”.5 En este entorno que evoluciona rápidamente, las empresas necesitan con urgencia ayudar a sus empleados a mejorar sus habilidades tecnológicas y a comprender mejor tanto sus sectores como sus organizaciones. Un tercio de los líderes tecnológicos que entrevistamos cita la falta de conocimiento específico de la industria y de la empresa como una de las mayores brechas de competencias en sus organizaciones. Un encuestado, que señala que la competencia por el talento ha existido durante décadas, afirma que ahora el mayor desafío es desarrollar y retener talento que tenga habilidades tecnológicas junto con conocimiento de la empresa, sus capacidades tecnológicas y sus métodos de trabajo.
Un análisis previo de McKinsey de 4.3 millones de ofertas de empleo en todos los sectores tecnológicos revela una amplia brecha de habilidades, con menos de la mitad de los candidatos potenciales que poseen las habilidades tecnológicas de alta demanda mencionadas en las ofertas de empleo.6 El Foro Económico Mundial estima que casi seis de cada diez trabajadores necesitarán formación antes de 2030 y que el 22 por ciento de los puestos de trabajo a nivel mundial cambiarán debido a los avances tecnológicos, la transición hacia una economía más sostenible y los cambios demográficos y geoeconómicos.7
Mientras tanto, las investigaciones de McKinsey revelan que, si bien casi todos los empleados y altos directivos tienen cierta familiaridad con las herramientas de IA generativa, casi la mitad de los empleados desea una capacitación más formal.8 En la encuesta a líderes tecnológicos estadounidenses, los encuestados citan varias razones para las brechas de competencias en sus empresas, incluyendo conjuntos de habilidades obsoletos y formación insuficiente, con un 46 por ciento; falta de experiencia entre los empleados, con un 43 por ciento; y falta de alineación entre las competencias que se enseñan en las instituciones educativas y las necesidades reales de las organizaciones, con un 37 por ciento (Gráfica 2). Para obtener todos los beneficios de la IA, las empresas deberán cerrar estas brechas de habilidades.
Para estar a la altura de este momento, las empresas pueden dar cinco pasos para comenzar a invertir y desarrollar sus esfuerzos de mejora de las competencias:
- Identifique las habilidades que son más importantes para la estrategia a largo plazo y alinee a los líderes empresariales. Las empresas no pueden mejorar las competencias en todas las áreas de trabajo. Los líderes empresariales deben priorizar aquellas que ayudarán a sus organizaciones a ganar frente a la competencia, cerrar las mayores brechas y atraer y retener al mejor talento. Asegúrese de que la mejora de las competencias sea una prioridad compartida entre los altos directivos y que estos sirvan como modelo a seguir para reforzar su importancia para la organización.
- Cree una estrategia integral de mejora de las competencias. Aprenda de las organizaciones que han tenido éxito en la mejora de las competencias y diseñe una estrategia que funcione para su equipo. Empiece con ideas piloto en grupos pequeños y abiertos, y escale desde ahí. Genere apoyo dentro de la organización a medida que adopta ciertas iniciativas para garantizar su continuidad.
- Desarrolle experiencias de aprendizaje de forma rápida e iterativa. Aproveche la analítica, la IA generativa y socios como universidades y proveedores de aprendizaje reconocidos para ofrecer rápidamente programas de mejora y perfeccionamiento de las competencias alineados con las necesidades empresariales. Reimagine los planes de estudio con un mayor énfasis en la enseñanza de aplicaciones prácticas, incorporando retroalimentación en tiempo real en las tareas y aprovechando nuevas herramientas.
- Ponga al alumno en el asiento del conductor. Construya una cultura de aprendizaje y responsabilidad. Ayude a los empleados a comprender su papel en la mejora de las competencias e integre el aprendizaje en el trabajo diario para desarrollar un enfoque continuo que les permita tomar las riendas de su trayectoria en lugar de esperar una capacitación formal de la organización.
- Refuerce el valor del aprendizaje a lo largo del ciclo de vida del empleado. Vincule explícitamente el desarrollo de habilidades con el establecimiento de metas, los incentivos y el desarrollo profesional de los empleados. Asegúrese de que los gerentes ofrezcan a los empleados el tiempo y el apoyo adecuados para aprender. Aliente a los gerentes a ser también formadores mientras los empleados aplican sus nuevas habilidades más allá del aula.
Mientras se dan estos primeros pasos, es importante recordar que se necesita tiempo para alcanzar el retorno de la inversión (return on investment, o ROI) total del desarrollo de habilidades. Los líderes deben adoptar una visión respaldada por el futuro de la oportunidad y rediseñar el trabajo en sí para entregar y reforzar el aprendizaje. El marco común 70/20/10 sugiere que los empleados adquieren el 70 por ciento de sus habilidades en el trabajo, el 20 por ciento de otras personas y el 10 por ciento del aprendizaje formal. El principio de desarrollar más habilidades más allá del aprendizaje formal siempre será válido, pero esta proporción puede cambiar a medida que se difuminan las líneas entre el aprendizaje formal y el aprendizaje en el trabajo en un mundo de adopción avanzada de IA. El futuro del aprendizaje no consiste en añadir más formación encima del trabajo; consiste en reimaginar el propio trabajo como algo inherentemente formativo. En este nuevo paradigma, el aprendizaje no es una actividad que se hace “fuera del trabajo”, sino una parte integrada y fluida de la experiencia laboral: personalizada, continua y directamente vinculada a los resultados empresariales.
Desarrollo eficaz de habilidades para cerrar las brechas
A través de nuestras entrevistas con líderes tecnológicos y nuestro trabajo con empresas en esfuerzos de mejoras de las competencias, encontramos que las brechas de habilidades se dividen en tres categorías principales: fundamentos técnicos, experiencia técnica y fundamentos empresariales. Al profundizar en cada una de ellas, identificamos las habilidades específicas que las empresas suelen priorizar con mayor frecuencia y destacamos ejemplos de organizaciones que están teniendo éxito en el desarrollo de las capacidades digitales de sus equipos.
Fundamentos técnicos para todos
Las organizaciones pueden mejorar la fluidez básica de los empleados en temas tecnológicos relevantes para ayudarles a desarrollar una mentalidad de aprendizaje sólida y adaptarse rápidamente a medida que la tecnología cambia. Las principales habilidades tecnológicas básicas en las que se centran las organizaciones exitosas incluyen la IA generativa y otras tecnologías emergentes, las metodologías ágiles, la fluidez de datos y la ingeniería. También se aseguran de que los empleados comprendan la pila tecnológica actual de la empresa y cómo sus componentes y equipos trabajan en conjunto.
Las empresas exitosas tienden a trabajar con socios de aprendizaje para desarrollar estas habilidades de forma virtual a través de cursos en vivo o bajo demanda. Para las necesidades específicas de la organización, complementan los cursos disponibles con contenido personalizado cocreado por profesionales externos de aprendizaje y desarrollo y expertos internos en la materia.
En un ejemplo, una empresa global de bienes de consumo envasados desarrolló una academia digital que inscribió a 3,000 empleados para ayudar a la compañía a desarrollar las habilidades necesarias para una transformación digital de sus operaciones de manufactura y cadena de suministro. El equipo de liderazgo sénior inició el proceso alineándose en una visión para la transformación digital de la empresa. Luego, la organización desarrolló más de 100 horas de contenido de aprendizaje, al que los empleados accedieron a través de cursos en línea a su propio ritmo, así como talleres a distancia y presenciales. El contenido se adaptó a funciones específicas, incluyendo trabajadores de primera línea, equipos de cambio y altos directivos. Es importante destacar que el recorrido de aprendizaje se extendió más allá del aula para cambiar fundamentalmente las formas de trabajo del equipo de operaciones de primera línea. En los primeros 18 meses tras el lanzamiento de la academia digital, la empresa logró un aumento del 20 al 40 por ciento en el rendimiento y la productividad dentro del equipo.
Experiencia más profunda para funciones tecnológicas
Las empresas pueden ayudar a los empleados a desarrollar un conocimiento técnico más profundo y experiencia en sus funciones para abordar las necesidades urgentes del negocio. Esto incluye áreas como la IA y el aprendizaje automático, la tecnología en la nube, la gestión de productos, la ciberseguridad y la arquitectura. Las organizaciones exitosas desarrollan y personalizan rápidamente programas de formación para estas habilidades tecnológicas de siguiente nivel, y a menudo ofrecen oportunidades de aprendizaje a través de trayectorias guiadas por los propios empleados (programas diseñados en torno a sus aspiraciones y objetivos) y canales de certificación externos (vea el recuadro: “¿Qué hay en una insignia?”).
Las habilidades tecnológicas avanzadas que las empresas priorizan en sus esfuerzos de mejora de las competencias dependen de su estrategia y madurez digital. Las organizaciones consolidadas y de bajo crecimiento tienden a ser las menos avanzadas en capacidades digitales y tienen pilas tecnológicas anticuadas, por lo que suelen centrarse en habilidades que les ayudarán a modernizarse, por ejemplo, la nube, desarrollo, seguridad y operaciones (development, security, and operations, o DevSecOps) y la arquitectura. Las organizaciones estables, que están creciendo en dígitos bajos a medios y han iniciado su travesía digital, se enfocan en desbloquear nuevo crecimiento mediante la adopción de la gestión de productos y el fortalecimiento de los vínculos entre la tecnología y el negocio. Las empresas centradas en la tecnología, a la vanguardia de la adopción de nuevas tecnologías, ponen énfasis en el desarrollo de habilidades que mejoren la experiencia del cliente y aceleren el crecimiento.
Las iniciativas de mejora de las competencias lideradas por empleados funcionan bien cuando priorizan las habilidades que ayudan a la organización a desarrollar una ventaja competitiva a largo plazo y a retener talento altamente cualificado. Por ejemplo, una gran firma de servicios profesionales lanzó una nueva práctica de consultoría en IA y necesitaba un programa para capacitar a cientos de empleados nuevos y existentes por trimestre en IA, blockchain, robótica y otras tecnologías avanzadas. Dada la velocidad de la innovación, el programa tenía que poder ampliarse o reducirse, y evolucionar rápidamente su contenido a medida que cambiaban las necesidades de habilidades. En lugar de instituir un programa de aprendizaje convencional, el director de aprendizaje estableció un “acelerador de habilidades” de tres meses de duración que integraba el aprendizaje en el trabajo diario de los empleados y mantenía el ritmo de la demanda de clientes y las necesidades de personal. Incorporaba ejercicios en línea autoevaluados, talleres intensivos tipo “bootcamp” y aprendizajes con los expertos en tecnología de la empresa. La firma utilizó los resultados del entrenamiento para asignar al personal a proyectos reales, lo que brindo más oportunidades de aprendizaje, y rastreó el impacto en los ingresos. Esta iniciativa ayudó a que la firma se volviera más ágil y receptiva a los cambios tecnológicos, al tiempo que permitió que los empleados se sintieran más seguros de conservar sus puestos de trabajo en un mercado laboral desafiante.
Fundamentos empresariales para el talento tecnológico
Así como los líderes empresariales necesitan entender la tecnología, los empleados tecnológicos necesitan entender el negocio. Los empleadores pueden ayudar a los empleados que desempeñan funciones tecnológicas a desarrollar su sentido empresarial, el conocimiento organizacional y las habilidades blandas necesarias para influir en el cambio en toda la empresa. Estas incluyen la resolución de problemas complejos, el pensamiento creativo, la comunicación y el storytelling, la interacción con las partes interesadas, la gestión de personas y la resolución de conflictos.
Las empresas que sobresalen por ayudar a mejorar las competencias de sus empleados tecnológicos en estas áreas adoptan un enfoque transversal del contenido y lo adaptan a la organización tecnológica, proporcionando ejemplos tangibles que ayuden a los empleados a aplicarlos en su contexto diario. Una empresa minorista global creó recientemente una academia de capacitación integral para que el talento tecnológico desarrolle tanto habilidades empresariales fundamentales como técnicas, con una ruta para adquirir un mayor expertise técnico con el tiempo. El liderazgo tecnológico de la empresa participó de forma integral en la identificación de las prioridades de habilidades para el programa. Entre ellas se incluyen la creación de capacidades para gestionar equipos técnicos y no técnicos, así como el desarrollo de habilidades en estrategia, comunicación y conocimiento institucional para liderar esfuerzos de cambio en un entorno grande y matricial. Tras el éxito de los programas piloto con más de 60 empleados —más del 90 por ciento de los cuales recomendaron el programa a sus colegas—, la empresa ahora está ampliando el esfuerzo para entrenar a más de 1,800 empleados en su primer año completo. Esta iniciativa también está atrayendo a nuevo talento tecnológico que busca un mayor desarrollo profesional.
Las tres categorías de brechas de competencias descritas anteriormente afectan a personas de todos los niveles de las organizaciones. Los empleados tecnológicos necesitan mejorar sus habilidades en las tres áreas: conocimiento básico de cómo funciona la tecnología en sus organizaciones, habilidades más profundas en su disciplina técnica para realizar un trabajo de vanguardia y una comprensión fundamental de cómo su trabajo encaja en la visión general del negocio. Los líderes de equipo y gerentes intermedios en funciones tecnológicas necesitan el expertise y la credibilidad para liderar a los trabajadores tecnológicos, además de la capacidad de trabajar de manera transversal e impulsar los resultados empresariales en entornos complejos. Asimismo, los altos directivos y ejecutivos deben tener la suficiente fluidez técnica para usarla en la creación de estrategias y la obtención de resultados empresariales (suponiendo que ya cuenten con sólidas habilidades empresariales fundamentales).
Futuros esfuerzos para mejorar las competencias
Dado que se prevé que casi una cuarta parte de los empleos en Estados Unidos cambien para 2027 a medida que se intensifica el ritmo de la innovación tecnológica, la actualización de las habilidades es un imperativo estratégico tanto para las empresas como para los empleados.9 Basándose en las estrategias y los ejemplos abordados anteriormente, las organizaciones pueden considerar las siguientes prácticas con visión de futuro, que tienen el potencial de acelerar el desarrollo de las competencias:
- Integre el aprendizaje en el flujo de trabajo. Desarrolle las capacidades de coaching y enseñanza de los gerentes. Por ejemplo, fomente que los líderes de primera línea asignen a su personal tareas que requieran las habilidades que han aprendido. Demuestre el poder de la experimentación y la reflexión en el trabajo. Capacite a los gerentes para que pregunten regularmente a sus subordinados directos: “¿Qué has aprendido esta semana? ¿Cómo puedes utilizarlo la semana que viene?”. Cambios sutiles como estos pueden aumentar rápidamente el impacto de la mejora de las competencias.
- Integre el aprendizaje en la tecnología. La IA generativa puede ayudar a las organizaciones a enseñar rápidamente en tiempo real. Por ejemplo, si los gerentes necesitan aprender mejores protocolos para celebrar reuniones con el personal, pueden usar IA generativa para explicar sus dificultades, recibir sugerencias instantáneas sobre posibles intervenciones e incluso ejecutar simulaciones para poner a prueba sus habilidades. También estamos viendo esta aplicación en centros de contacto, donde la tecnología ofrece retroalimentación e instrucción en tiempo real, como un coach atento que observa. Por supuesto, las herramientas impulsadas por IA generativa deben ser gestionadas con cuidado para evitar errores, pero la velocidad de creación ofrece un potencial significativo para los equipos de aprendizaje y desarrollo.
- Mejore las competencias de expertos y gerentes para que se conviertan en “maestros aprendices”. Se puede capacitar a empleados experimentados y altamente cualificados para que actúen como instructores y ayuden a los alumnos a aplicar habilidades en contextos reales de negocios. En algunas organizaciones donde se utiliza esta práctica, los empleados afirman que les resulta mucho más eficaz aprender de sus pares que de facilitadores tradicionales. Esto también se aplica fuera del aula, donde los gerentes desempeñan un papel importante en la formación y la enseñanza de nuevas habilidades en contexto.
- Integre y ludifique la experiencia de aprendizaje del usuario. Las empresas pueden utilizar contenidos y experiencias desarrollados interna y externamente e integrarlos en herramientas tecnológicas, pero necesitan brindar a los empleados una experiencia de usuario fluida que facilite el aprendizaje y el seguimiento del progreso. Funciones como el aprendizaje interactivo y la obtención de insignias por alcanzar ciertos hitos de aprendizaje pueden hacer que la experiencia sea más agradable para los empleados.
- Codifique y democratice el conocimiento técnico. Las empresas pueden desarrollar repositorios de conocimiento técnico para ayudar a los empleados a aprender sobre herramientas y técnicas utilizadas por otros y obtener respuestas a preguntas frecuentes. Los empleados también pueden revisar y “votar positivamente” cierta información para que otros sepan que es confiable y útil. Integrar la IA en estos repositorios puede hacerlos aún más eficaces. Los repositorios también pueden ayudar a acelerar la incorporación, lo cual es un gran punto débil para las empresas que contratan a mucho talento tecnológico.
Cada vez más empleados han comenzado a usar tecnologías digitales en su trabajo, una tendencia que solo continuará en los próximos años. Para mantenerse al día, las organizaciones pueden acelerar sus esfuerzos para ayudar a que sus empleados no tecnológicos desarrollen sus habilidades digitales. Al mismo tiempo, pueden proporcionar formación más avanzada a sus equipos tecnológicos para enseñarles los fundamentos del negocio, de modo que puedan contribuir a que la organización sea más productiva y competitiva. Desarrollar una estrategia efectiva de mejora de las competencias requiere que los líderes identifiquen las mayores brechas y oportunidades de sus organizaciones, y que alineen su estrategia corporativa y su gobernanza con programas de aprendizaje y desarrollo ágiles, de forma que todos estén incluidos en el esfuerzo por construir las capacidades digitales del futuro.