Cet article fait partie d’une série d’entretiens avec les leaders du programme Advancing Women Executives (AWE) Canada et ses participantes. La mission de AWE Canada est d’augmenter le nombre de femmes PDG au pays et de maximiser leur impact.
Tout au long de son parcours professionnel varié et jalonné de succès, Lorraine Mitchelmore a maintes fois démontré sa capacité à se faire une place dans des secteurs traditionnellement dominés par les hommes. Travaillant depuis plus de 30 ans dans l’industrie pétrolière et gazière à l’échelle mondiale, elle a notamment occupé les postes de présidente de Shell Canada et de vice-présidente à la direction – pétrole lourd de Royal Dutch Shell. Elle a également été présidente et cheffe de la direction de Enlighten Innovations, accompagné de nombreuses entreprises en démarrage dans le domaine de la transition énergétique, et présidé la Table sectorielle des stratégies économiques du Canada sur les ressources de l’avenir.
C’est cependant son travail au sein de AWE, dont elle a joint le conseil d’administration en 2022, qu’elle considère la chose la plus gratifiante qu’elle ait jamais faite. Elle s’est entretenue avec Johanne Lavoie, associée chez McKinsey, des principales leçons apprises durant sa carrière, de l’importance des réseaux de pairs et du pouvoir transformateur de AWE, à la fois pour les participantes et pour le pays.
Le texte de cette entrevue a été modifié pour des raisons d’espace et de clarté.
McKinsey : Pourquoi est-il important que des femmes accèdent à des postes de direction?
Lorraine Mitchelmore : Au début de ma carrière, j’étais curieuse et avide d’apprendre, ce qui m’a permis d’acquérir rapidement une vaste expérience dans divers rôles et sur diverses questions. Cette curiosité m’a aidée à développer mes compétences, ma confiance et mon courage. Mais j’ai aussi connu beaucoup de frustrations. Il est extrêmement important de regarder autour de soi et de voir un modèle de leadership qu’on admire. Je n’ai pas toujours eu cette chance, mais lorsque ça a été le cas, c’était formidable.
Le problème était en partie dû au manque de diversité au sein des équipes de direction. Dans un monde de plus en plus complexe, nous avons plus que jamais besoin de cette diversité, tant dans le profil de nos leaders que dans le style de leadership. Je ne parle pas seulement de la nécessité d’avoir davantage de femmes dans des rôles de haute direction, mais bien sûr, ça en fait partie. Les femmes ont toujours dû jongler avec plusieurs choses, ce qui les place dans une excellente position pour diriger dans le contexte actuel. Et le programme AWE a un rôle réel à jouer à ce niveau. Le réseau s’agrandit et nous créons une communauté. J’ai vraiment espoir que nous allons enfin réussir à faire bouger les choses et obtenir les femmes leaders que ce pays mérite et dont il a besoin.
McKinsey : À vos débuts dans le programme AWE, qu’est-ce qui vous a le plus étonnée?
Lorraine Mitchelmore : Je me souviens de la toute première rencontre que nous avons eue dans le cadre du programme. J’ai fait partie de tellement de réseaux de femmes, et je ne savais pas tout à fait ce qu’était AWE. En fait, le but est d’aider les femmes à se découvrir, trouver leur propre voix, prendre conscience de leurs compétences et déterminer ce qu’elles veulent vraiment faire dans la vie.
Il y a toujours deux côtés n’est-ce pas? Il y a d’abord le côté plus technique; c’est ce que McKinsey apporte au programme : la formation, le développement, l’excellence en matière de direction générale, la composante financière, l’IA et ce qu’il faut pour être un bon leader. Ensuite, il y a le côté plus humain, où les participantes se développent davantage grâce à cette incroyable sororité, cette communauté de femmes qui s’entraident pour trouver leur voix.
L’un des problèmes des autres programmes de leadership est que les femmes se retiennent souvent de s’exprimer dans ces forums : elles ont l’habitude d’être en minorité dans des salles remplies d’hommes en position de pouvoir, et plusieurs d’entre elles peuvent ne pas se sentir suffisamment à l’aise pour s’affirmer au début. Mais AWE prend le temps d’investir dans ses participantes. Le programme s’échelonne sur deux ans, ce qui laisse à chacune le temps de trouver sa voix et de se concentrer sur ce qui la motive et l’inspire le plus.
McKinsey : Quel impact le programme AWE a-t-il sur les participantes?
Lorraine Mitchelmore : Pendant la durée du programme, les femmes apprennent beaucoup. Il y a bien sûr les compétences techniques et relationnelles, mais elles acquièrent aussi des connaissances plus approfondies, notamment en prenant conscience qu’elles ont vraiment leur place au sein des fonctions auxquelles elles aspirent. À un moment ou à un autre, la société ou d’autres forces ont convaincu plusieurs femmes qu’elles n’avaient pas leur place dans ces rôles, ou ont contribué à créer d’autres blocages qui les freinent aujourd’hui.
Les avantages de ce programme s’étendent au-delà des participantes elles-mêmes. La présence de leaders féminines et une plus grande diversité au sein du leadership sont des éléments essentiels pour continuer à cultiver les meilleurs talents potentiels à l’échelle du pays. Si vous ne vous reconnaissez pas dans les leaders qui vous entourent, vous risquez davantage de vous retirer. Une femme aux talents prometteurs m’a dit un jour qu’elle ne voulait pas être le genre de PDG qu’elle voyait autour d’elle, et que par conséquent, elle n’allait pas en devenir une. Résoudre ce dilemme est l’un des principaux objectifs de AWE. Nous avons besoin que toutes les leaders potentielles et ambitieuses, y compris les plus jeunes d’entre elles, comprennent qu’elles peuvent – et devraient – aspirer à devenir le type de PDG qu’elles admirent.
McKinsey : À quel point est-il important d’avoir un réseau de pairs?
Lorraine Mitchelmore : Les réseaux sont d’une importance capitale dès le jour un. Mais ils le sont encore plus au fur et à mesure que vous gravissez les échelons, car vous vous retrouvez de plus en plus seule et confrontée à des situations d’une complexité grandissante. Les journées sont remplies de hauts et de bas, et les problèmes surgissent de toutes parts. Avec AWE, nous avons créé un réseau de confiance dès le premier jour, afin que vous puissiez trouver une oreille attentive lorsque vous en avez besoin. J’aurais aimé bénéficier d’un tel réseau plus tôt dans ma carrière, car j’avais besoin de cette écoute, de ces relations de confiance que l’on n’a généralement pas, surtout lorsqu’on est une femme.
Ce que je constate avec ce programme, c’est que les femmes se découvrent, trouvent leur voix et réalisent leur propre trésor intérieur. Et puis le réseau s’agrandit, ce qui crée un mouvement. Cela me donne de l’espoir et m’enthousiasme à l’idée que nous allons développer de nouveaux talents. Parce que c’est là le but ultime : la gestion des talents et la mise en valeur de ceux qui étaient auparavant laissés pour compte. Notre quête est de recruter les meilleurs éléments de la société. C’est pour moi la plus belle des récompenses, car je ne serais plus membre du conseil si nous ne faisions pas de progrès.
Nous avons à la fois besoin de différents types de leaders et de leaders encore meilleurs. C’est ce que ce programme commence à mettre en évidence. Et à mon avis, si nous pouvons y contribuer, nous aurons un excellent leadership dans ce pays.
McKinsey : Pouvez-vous nous dire un mot sur l’importance, pour chaque personne, de trouver son propre style de leadership?
Lorraine Mitchelmore : L’authenticité augmente considérablement la capacité d’une personne à nouer des relations et à influencer les autres, et elle rend également ces emplois à forte pression plus soutenables à long terme. Se montrer telle que l’on est vraiment peut nous rendre vulnérable, mais AWE est un espace unique où on peut s’exercer à cela. Il y a également un effet d’entraînement : si une personne se montre telle qu’elle est réellement, elle peut aider les autres à en faire autant. Au cours de notre carrière, nous recevons de la rétroaction de plusieurs personnes. Je suis d’accord pour dire que leurs commentaires sont précieux, mais ils peuvent également nous donner l’impression qu’on doit changer ou agir différemment. Apprendre à réagir à ces commentaires tout en restant fidèle à nous-même est une compétence difficile, mais très importante. C’est un domaine dans lequel j’ai vu nos cohortes AWE faire d’énormes progrès, collectivement.
McKinsey : Quel conseil donneriez-vous aux femmes qui souhaitent devenir PDG?
Lorraine Mitchelmore : Mon conseil à ces femmes est qu’elles doivent comprendre ce qu’implique le poste de PDG et se demander si elles veulent vraiment occuper cette fonction. C’est un rôle qui permet d’avoir un impact considérable, mais qui est aussi très exigeant. Chaque individu, et pas seulement les femmes, doit déterminer si le poste de PDG est celui qui correspond le mieux à ses compétences et à ses passions. Si une personne décide que c’est ce qu’elle veut faire, elle doit vraiment s’y mettre, c’est-à-dire, déterminer ce qu’elle doit savoir, expérimenter et démontrer pour y parvenir, et passer à l’action.
