Somos todos adeptos da tecnologia agora: capacitação digital para o futuro

Líderes empresariais fizeram a uma constatação desconcertante: é preciso urgentemente diminuir o descompasso entre os profissionais de tecnologia e seus colegas de outras áreas. O surgimento das tecnologias digitais e, em especial, a rápida ascensão da inteligência artificial nos últimos dois anos trouxeram consigo uma enorme promessa de impulsionar o crescimento e a produtividade. No entanto, as empresas só desfrutarão esses benefícios se todos os seus colaboradores estiverem bem inteirados dos últimos avanços.

É fundamental obter o pleno benefício em escala da IA e das tecnologias digitais, visto que a distância entre as empresas líderes em tecnologia e as retardatárias está aumentando. Uma pesquisa da McKinsey mostra que o retorno total dos acionistas de empresas com capacidades de IA e competências digitais avançadas é duas a seis vezes maior que o de suas concorrentes menos tecnológicas. Esse grau de sucesso requer não apenas talentos com profundas habilidades técnicas para implantar e inovar novas tecnologias, mas também uma base de funcionários com grande fluência digital.

Agora, mais do que nunca, para que uma organização tenha o máximo desempenho possível, todos os funcionários precisam ser verdadeiros adeptos da tecnologia. E os executivos também precisam se tornar mais conhecedores e entusiastas das novas tecnologias. Os líderes das empresas são cada vez mais responsáveis por entregar produtos que incorporam tecnologia, o que exige uma base técnica ampla e robusta. Dependendo do tipo de negócio e para entenderem os verdadeiros custos de um novo produto, eles talvez devam saber em qual ponto a empresa se encontra em sua jornada de migração para a nuvem; talvez tenham de conhecer a arquitetura corporativa o suficiente para entenderem os trade-offs entre soluções prontas para uso e soluções customizadas; e talvez precisem de insights sofisticados sobre os riscos de segurança cibernética. Uma governança de dados sólida depende de administradores que saibam quais dados são necessários, o que significam e como utilizar advanced analytics e machine learning. Se possuírem maior conhecimento técnico, os líderes empresariais poderão priorizar a reconfiguração de suas organizações – integrando profundamente a tecnologia em todos os processos principais – para conquistar vantagens competitivas.

Essa realidade está forçando as empresas a adotar novas abordagens para aprimorar as habilidades técnicas dos funcionários, a fim de aumentar sua flexibilidade, produtividade e desempenho – e também para reter os melhores talentos. Em vez de implementarem iniciativas de treinamento padronizadas, as empresas com os programas de requalificação tecnológica mais bem-sucedidos concentram seus esforços na eliminação das lacunas de habilidades em áreas críticas para a estratégia de longo prazo. Buscam ajudar os funcionários dispostos a aprender onde quer que estejam; para tanto, oferecem-lhes uma variedade de programas virtuais e presenciais adaptados para forças de trabalho remotas e híbridas, e levam o aprendizado para fora da sala de aula e ao mundo real. Criam culturas de aprendizado e aprimoramento contínuos que mantêm os funcionários atuais engajados e motivados, ao mesmo tempo em que atraem novos talentos que buscam desenvolver sua trajetória profissional. E vinculam o aprendizado a resultados críticos para os negócios, incentivando os líderes a instituir programas eficazes de requalificação e exigindo que assumam responsabilidade pelos resultados.

Após inúmeras entrevistas com líderes de empresas de tecnologia e de outros setores, identificamos algumas oportunidades para mais empresas aprimorarem seus programas de capacitação digital. Neste artigo, examinamos por que a requalificação é um imperativo tanto para os negócios como para os profissionais, analisamos como as organizações devem começar a desenvolver suas capacidades digitais e apresentamos exemplos de empresas que formaram equipes de tecnologia mais experientes e competentes para evitarem ficar para trás.

Benefícios mútuos da requalificação

A necessidade de promover a capacitação dos colaboradores não é nova, mas ganhou maior urgência agora que o mercado de trabalho vai se tornando mais restritivo e aumentou a demanda das empresas por pessoas capazes de se manter a par das novas tecnologias que estão revolucionando o modo de todos trabalharem. Em uma pesquisa recente com mais de 80 líderes de organizações americanas da área de tecnologia, 80% dos entrevistados afirmaram que a requalificação é a maneira mais eficaz de reduzir lacunas nas habilidades dos funcionários (Quadro 1). No entanto, a pesquisa também revelou que apenas 28% das organizações estão planejando investir em programas de requalificação nos próximos dois a três anos.

Empresas que demoram a lançar iniciativas de capacitação correm o risco de perder benefícios importantes para seu pessoal e para si mesmas. Pesquisas anteriores da McKinsey mostram que a falta de habilidades é a principal barreira para funcionários que querem mudar de profissão e expandir suas oportunidades profissionais. Trabalhadores que buscam requalificação profissional constituem um pool de talentos altamente motivados e cobiçados pelos empregadores. Além disso, empresas que se destacam no desenvolvimento de pessoas não só possuem mais resiliência e obtêm lucros mais consistentes, como também são melhores na retenção de talentos – com taxas de rotatividade cerca de cinco pontos percentuais inferiores às de organizações mais voltadas para o desempenho financeiro. Organizações que focam tanto o desenvolvimento do capital humano como os resultados financeiros são quatro vezes mais propensas a ter um desempenho financeiro superior ao de seus concorrentes.

A hora de começar é agora

A mensagem que os CEOs têm a nos dizer é clara: o futuro será profundamente impulsionado pela tecnologia. De acordo com uma pesquisa recente da McKinsey, 92% das empresas planejam ampliar seus investimentos em IA nos próximos três anos – e apenas 1% dos líderes afirma que a implantação da IA está “madura”. Nesse cenário em rápida transformação, é urgente que as empresas ajudem os funcionários a aprimorar suas habilidades tecnológicas e a compreender o setor e a organização em que atuam. Um terço dos líderes de tecnologia entrevistados cita a falta de conhecimentos específicos sobre o setor e a empresa como uma das maiores improficiências de suas organizações. Um dos entrevistados, ao observar que a competição por profissionais de talento existe há décadas, afirmou que hoje o maior desafio é desenvolver e reter talentos que tenham não só habilidades técnicas, mas também conhecimentos sobre a empresa, seus recursos técnicos e suas formas de trabalhar.

Uma análise anterior da McKinsey de 4,3 milhões de vagas de trabalho em setores de tecnologia revelou uma grande escassez de competências, sendo que menos da metade dos candidatos possuía as habilidades tecnológicas em alta demanda listadas nos anúncios de emprego. O Fórum Econômico Mundial estima que quase seis em cada dez trabalhadores precisarão de treinamento até 2030 e que 22% dos empregos em todo o mundo sofrerão transformações provocadas por avanços tecnológicos, pela transição para uma economia mais sustentável e por mudanças demográficas e geoeconômicas.

Por sua vez, uma pesquisa da McKinsey revela que, embora a esmagadora maioria dos funcionários e líderes de alto escalão tenha alguma familiaridade com ferramentas de IA generativa, quase metade dos funcionários deseja um treinamento mais formal. Na pesquisa com líderes de tecnologia dos EUA, os entrevistados citam vários motivos para a escassez de capacitações em suas empresas, incluindo habilidades arcaicas e treinamento insuficiente (46%), funcionários sem a experiência necessária (43%) e desalinhamento entre os as habilidades ensinadas institucionalmente e as necessidades reais das organizações (37%) (Quadro 2). Para colher todos os benefícios da IA, as empresas precisarão eliminar esse déficit de competências.

Se quiserem enfrentar com sucesso o momento atual, as empresas devem adotar cinco medidas para começarem a investir e a desenvolver iniciativas de requalificação:

• Identificar as habilidades mais importantes para a estratégia de longo prazo e alinhar os líderes em torno delas. As empresas não têm condições de promover requalificação em todas as áreas de trabalho, de modo que os líderes precisam priorizar as habilidades que ajudarão a organização a superar a concorrência, eliminar suas maiores lacunas e atrair e reter os melhores talentos. É importante assegurar que a requalificação seja uma prioridade compartilhada de todos os líderes seniores e que estes servirão de modelo para reforçar a relevância da iniciativa para a organização.
• Criar uma estratégia holística de requalificação. Aprenda com as organizações que tiveram sucesso com a requalificação e elabore uma estratégia que funcione para a sua equipe. Comece testando ideias em grupos pequenos e abertos, e expanda a partir daí. Conquiste apoio interno na organização na implementação de certas iniciativas para garantir que elas serão aplicadas.
• Desenvolver experiências de aprendizado de modo rápido e iterativo. Utilize advanced analytics e IA generativa e forme parcerias com universidades e provedores de ensino bem conceituados para criar rapidamente currículos de requalificação e reestruturação que atendam às necessidades da empresa. Reformule os currículos dando mais ênfase ao ensino de aplicações práticas, incorporando feedback em tempo real às tarefas e aproveitando ao máximo as novas ferramentas.
• Colocar os aprendizes no comando. Crie uma cultura de aprendizagem e responsabilidade. Ajude os funcionários a entender seu papel na requalificação, integre o aprendizado ao seu trabalho diário para que o desejo de aprender nunca cesse e permita que cada um assuma controle ativo da sua jornada de recapacitação em vez de ficar na expectativa de um treinamento formal fornecido pela organização.
• Reforçar o valor da aprendizagem ao longo de todo o ciclo de vida do funcionário. Vincule explicitamente o programa de requalificação a metas, incentivos e marcos profissionais dos funcionários. Assegure que os superiores lhes concederão o tempo e o apoio necessários para o aprendizado. Incentive os gerentes para que sejam bons “professores” quando os funcionários aplicarem essas novas habilidades fora da sala de aula.

Ao dar esses cinco primeiros passos, é importante ter em mente que o pleno retorno do investimento na requalificação dos funcionários não ocorre da noite para o dia. Os líderes precisam abordar essa oportunidade com uma visão do futuro, reconfigurando o próprio trabalho para consolidar e reforçar o aprendizado. Tradicionalmente, sugere-se que os funcionários adquiram 70% de suas novas habilidades no trabalho, 20% por meio de interações com outras pessoas e 10% através do aprendizado formal. Contudo, o princípio de continuar desenvolvendo novas habilidades além do aprendizado formal permanecerá sempre válido – embora as proporções possam mudar, pois a separação entre o aprendizado formal e o prático está se tornando menos nítida em um mundo que avança rapidamente na adoção da inteligência artificial. O futuro da aprendizagem não se resume a impor mais e mais treinamento ao trabalho, mas consiste em reimaginar o próprio trabalho como um processo inerentemente voltado para o desenvolvimento. Neste novo paradigma, a aprendizagem não é uma atividade à parte da instrução e da aplicação prática, mas um aspecto integrante da experiência de trabalho – personalizada, contínua e diretamente vinculada aos resultados da empresa.

Capacitação efetiva para eliminar a escassez de competências

Em entrevistas com líderes de tecnologia e em nosso trabalho com iniciativas de requalificação nas empresas, verificamos que existem três tipos de escassez de competências: a falta de embasamento técnico, a carência de expertise prática e desconhecimento dos fundamentos de negócios. Analisando a fundo cada uma dessas categorias, identificamos as habilidades específicas mais valorizadas pelas empresas e destacamos exemplos de organizações que estão tendo sucesso na capacitação digital de suas equipes.

Embasamento técnico para todos

As organizações devem elevar a fluência básica dos funcionários em tópicos tecnológicos relevantes, ajudando-os a cultivar uma mentalidade de aprendizagem contínua e a se adaptar rapidamente às mudanças no cenário tecnológico. Entre as habilidades tecnológicas fundamentais que as empresas de sucesso priorizam estão a IA generativa, outras tecnologias emergentes, metodologias ágeis, fluência em dados e engenharia. Além disso, asseguram que os funcionários entendam o stack de tecnologias atual e como todos os componentes e equipes interagem entre si no trabalho.

Empresas de sucesso costumam trabalhar com instituições de ensino para desenvolver essas habilidades virtualmente por meio de cursos presenciais ou sob demanda. Para atender às necessidades específicas da organização, elas complementam os cursos disponíveis com conteúdo personalizado, cocriado por profissionais externos das áreas de educação e desenvolvimento e por especialistas internos.

Por exemplo, uma empresa global de bens de consumo embalados criou uma academia digital na qual 3 mil funcionários se inscreveram para desenvolver habilidades necessárias à transformação digital das operações de manufatura e da cadeia de suprimentos. A alta gestão deu início ao processo alinhando-se em torno da visão da transformação digital da empresa. Foram produzidas mais de 100 horas de conteúdo de aprendizagem, que os funcionários podiam acessar em cursos online personalizados e em workshops remotos e presenciais. Esse conteúdo era adaptado a cada cargo, desde trabalhadores da linha de frente e equipes de mudança até líderes seniores. O mais importante foi que a jornada de aprendizagem se estendia para além da sala de aula e mudou radicalmente a forma de trabalhar da equipe de operações da linha de frente. Nos primeiros 18 meses após o lançamento da academia digital, houve um aumento de 20% a 40% na produção e na produtividade das equipes.

Expertise prática para cargos de tecnologia

As empresas podem colaborar para que os funcionários adquiram experiências e conhecimentos técnicos mais profundos e consigam dar conta das necessidades mais urgentes do negócio. Isso inclui áreas como inteligência artificial, machine learning, tecnologia em nuvem, gestão de produtos, segurança cibernética e arquitetura. Organizações bem-sucedidas desenvolvem e personalizam rapidamente seus programas de treinamento para elevar o nível geral de competência tecnológica. Também costumam permitir que os próprios funcionários definam suas trajetórias de aprendizado oferecendo-lhes programas alinhados com suas aspirações e metas individuais. Além disso, disponibilizam canais de certificação externa (veja Box, “O que é um badge?”).

As habilidades tecnológicas avançadas que uma empresa prioriza em suas iniciativas de requalificação variam conforme sua estratégia e grau de maturidade digital. Organizações estabelecidas, de baixo crescimento, tendem a ser as menos avançadas em capacitação digital e a utilizar tecnologias obsoletas. Por esse motivo, costumam focar as habilidades que as ajudem a se modernizar, como computação na nuvem, DevSecOps (aplicativos que integram desenvolvimento, segurança e operações) e arquitetura. Por sua vez, o foco de organizações estáveis, com taxas de crescimento em torno de 5% e que já iniciaram sua jornada digital, são as novas formas de crescer por meio da gestão de produtos e do fortalecimento das conexões entre tecnologia e negócios. E as empresas mais voltadas para a tecnologia, que estão na vanguarda da adoção de novas tecnologias, enfatizam o desenvolvimento de habilidades que aprimorem a experiência do cliente e acelerem o crescimento.

Iniciativas de requalificação conduzidas por funcionários apresentam bons resultados quando priorizam as habilidades que ajudam a organização a conquistar uma vantagem competitiva duradoura e a reter os talentos mais qualificados. Por exemplo, uma grande empresa de serviços profissionais lançou uma nova prática de consultoria em inteligência artificial e identificou a necessidade de um programa de treinamento trimestral em IA, blockchain, robótica e outras tecnologias avançadas, destinado a centenas de funcionários novos e antigos. Dada a velocidade da inovação, era crucial que o programa pudesse ser rapidamente expandido ou contraído em escala e que seu conteúdo fosse ajustado conforme mudassem as habilidades exigidas pela empresa. Em vez de instituir um programa de aprendizado convencional, o diretor de aprendizagem instituiu um “acelerador de habilidades” de três meses, que integrava o aprendizado dos funcionários ao seu trabalho diário e ia se se ajustando à demanda dos clientes e às necessidades de pessoal. O “acelerador” incorporava exercícios online autoavaliados, workshops intensivos e estágios com especialistas em tecnologia da empresa. Os resultados do treinamento foram utilizados para alocar funcionários a projetos reais (o que proporcionou novas oportunidades de aprendizado) e para monitorar o impacto nas receitas. A iniciativa tornou a empresa mais ágil e responsiva às mudanças tecnológicas, e tornou os funcionários mais confiantes de que manteriam seus empregos em um mercado de trabalho volátil.

Fundamentos de negócios para profissionais de tecnologia

Assim como os líderes empresariais precisam entender de tecnologia, os profissionais de tecnologia precisam entender de negócios. A empresa pode ajudar os colaboradores em funções tecnológicas a desenvolver seu tino para negócios e a aprimorar as habilidades organizacionais e interpessoais de que precisam para contribuir para mudanças em toda a empresa – incluindo competências como solução de problemas complexos, pensamento criativo, comunicabilidade, storytelling, engajamento de stakeholders, gestão de pessoas e resolução de conflitos.

As empresas que se sobressaem na requalificação dos funcionários de áreas tecnológicas costumam adotar uma abordagem multifuncional dos conteúdos oferecidos, adaptando-os às especificidades da tecnologia da organização e fornecendo exemplos tangíveis que ajudem a aplicá-los ao contexto do dia a dia. Recentemente, um varejista global lançou uma academia de treinamento para que profissionais de tecnologia desenvolvessem habilidades fundamentais de negócios e de tecnologia, com um percurso estruturado para que aprofundassem sua expertise técnica ao longo do tempo. Os líderes de tecnologia da empresa participaram integralmente da identificação das habilidades que o programa deveria priorizar – entre elas, capacitação em gerenciamento de equipes técnicas e não técnicas, aprimoramento de competências estratégicas e de comunicação, e aquisição de conhecimentos institucionais para liderar iniciativas de mudança em ambientes matriciais complexos. Após a conclusão de pilotos bem-sucedidos com mais de 60 funcionários – mais de 90% dos quais recomendaram o programa para seus colegas – a empresa ampliou o projeto a para treinar mais de 1.800 funcionários em seu primeiro ano completo. A iniciativa também está atraindo novos talentos da área de tecnologia que buscam investir em seu desenvolvimento profissional.

As três categorias de lacunas de competências descritas acima impactam pessoas em todos os níveis da organização. Os profissionais de tecnologia precisam se aprimorar em todas as três: embasamento essencial em torno de como a tecnologia funciona na organização; domínio mais profundo das habilidades de sua disciplina técnica para realizarem um trabalho de alta qualidade; e compreensão fundamental de como seu trabalho se encaixa no contexto geral da empresa. Líderes de equipe e gerentes de nível médio em funções de tecnologia precisam de expertise e credibilidade para conduzir os profissionais da área, bem como da capacidade de trabalhar de forma multifuncional e gerar resultados de negócios em cenários complexos. Além disso, executivos e gerentes seniores devem ter fluência técnica suficiente para utilizá-la na elaboração de estratégias e na entrega de resultados comerciais (pressupondo que já possuam sólidas habilidades fundamentais de negócios).

Iniciativas futuras de requalificação

Com a expectativa de que, diante da intensificação do ritmo da inovação tecnológica, quase um quarto dos empregos nos EUA deverá passar por mudanças até 2027, a requalificação profissional se torna um imperativo estratégico para empresas e funcionários. Com base nas estratégias e exemplos discutidos anteriormente, as organizações devem considerar as seguintes práticas prospectivas, que têm o potencial de acelerar a aquisição de competências:

• Integrar o aprendizado ao fluxo de trabalho. Desenvolva a capacidade de treinamento e ensino entre os gestores. Incentive os líderes da linha de frente, por exemplo, a designar suas equipes para tarefas que exijam as novas habilidades que aprenderam. Demonstre o poder da experimentação e da reflexão no trabalho. Treine os gerentes para que perguntem regularmente a seus subordinados diretos: “O que você aprendeu esta semana? Como poderá aplicar isso na próxima?” Essas mudanças sutis podem amplificar rapidamente o impacto da requalificação.
• Incorporar o aprendizado à tecnologia. A IA generativa pode ajudar as organizações a ensinar rapidamente e em tempo real. Por exemplo, se os gerentes precisarem aprimorar seus protocolos de conduzir reuniões de equipes, eles poderão utilizar a IA generativa para expor suas dificuldades, receber sugestões instantâneas de intervenções e até mesmo executar simulações para testar suas habilidades. Essa aplicação também está se expandindo em centrais de atendimento ao cliente, onde a tecnologia fornece feedback e orientações em tempo real, atuando como um coach atento e observador. Embora as ferramentas de IA generativa precisem ser manejadas com cuidado para evitar erros, a velocidade de criação que elas proporcionam representa um potencial enorme para equipes de aprendizagem e desenvolvimento.
• Requalificar especialistas e gerentes para que se tornem “professores aprendizes”. Funcionários experientes e altamente qualificados podem ser treinados para atuar como instrutores, ajudando os aprendizes a aplicar suas habilidades em contextos reais de negócios. Em várias organizações que adotaram essa prática, os funcionários relatam que aprender com os colegas é muito mais eficaz do que com facilitadores tradicionais. O mesmo é verdade fora da sala de aula, onde os gerentes exercem papel importante no treinamento e no ensino contextual de novas habilidades.
• Integrar e gamificar a experiência de aprendizagem do usuário. As empresas podem utilizar experiências e conteúdos desenvolvidos interna e externamente, e incorporá-los às suas ferramentas tecnológicas. Contudo, devem oferecer aos funcionários uma experiência de usuário agradável, que não apenas facilite o aprendizado como também monitore o progresso alcançado. Para tanto, é recomendável utilizar recursos como ensino interativo e a atribuição de badges quando certos marcos de aprendizagem são alcançados.
• Codificar e democratizar os conhecimentos técnicos. As empresas também podem estabelecer repositórios de conhecimentos técnicos para ajudar os funcionários a aprender com as ferramentas e técnicas utilizadas por seus colegas visando obter respostas às perguntas mais frequentes. Além disso, os funcionários devem revisar e avaliar positivamente informações específicas, sinalizando sua utilidade e confiabilidade para os demais. Integrar a IA a esses repositórios torna-os ainda mais eficazes, acelerando o onboarding de novos profissionais (um problema comum em empresas que contratam muitos talentos de tecnologia).

Um número crescente de funcionários tem utilizado tecnologias digitais no trabalho – uma tendência que promete se intensificar nos próximos anos. Para acompanhar esse ritmo, toda organização deve acelerar seus esforços para ajudar funcionários pouco familiarizados com essa tecnologia a desenvolver suas habilidades digitais. Paralelamente, a empresa deve fornecer treinamento mais avançado para as equipes de tecnologia, ensinando-lhes os fundamentos do negócio e assim capacitando-as para tornar a organização mais produtiva e competitiva. A formulação de uma estratégia eficaz de requalificação profissional exige que os líderes identifiquem as principais lacunas e oportunidades da organização e alinhem a estratégia e a governança corporativas a programas responsivos de aprendizagem e desenvolvimento, de modo que todos possam participar do esforço de desenvolver capacidades digitais para o futuro.