La gran mayoría de los estadounidenses ingresan a la fuerza laboral a través de trabajos de primera línea, ya sea atendiendo mesas, abasteciendo los estantes de las tiendas o doblando ropa. Aproximadamente el 70 por ciento de la fuerza laboral actual de Estados Unidos se concentra en trabajos de primera línea.1 Sin embargo, con demasiada frecuencia, los trabajos de primera línea son un punto de partida y un punto final para los trabajadores. Nuestra investigación encontró que este desafío es especialmente cierto para los trabajadores de color de primera línea, que se enfrentan a una serie de impedimentos para ascender en la escalera.
Este informe arroja luz sobre las experiencias de los trabajadores de color de primera línea, las vías para pasar de la primera línea a la clase media y las habilidades que los trabajadores necesitan para avanzar. También ofrece medidas que las empresas podrían adoptar para mejorar la calidad del empleo y apoyar mejor a los trabajadores de color de primera línea para que se desarrollen y progresen en sus carreras.
La experiencia de primera línea de los trabajadores de color
Con 112 millones de trabajadores, la fuerza laboral de primera línea es enorme, pero no es monolítica. Los profesionales de primera línea (por ejemplo, los maestros de escuela y las enfermeras certificadas) suman 17 millones de trabajadores que ganan un salario promedio anual de $54,000 dólares.2 Los puestos de trabajo de primera línea por hora y asalariados (como los vendedores minoristas, cocineros y gerentes de tiendas) están ocupados por 95 millones de trabajadores que ganan un promedio de $33,000 dólares anuales. Nuestra investigación se centró en esta segunda categoría.
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La primera línea es una parte vital de casi todos los sectores de la economía. Son la cara pública de muchas organizaciones y trabajan en industrias que van desde la atención médica hasta el transporte y la logística, pasando por los servicios de alimentación. Hacen contribuciones enormes a la economía de Estados Unidos, incluyendo la supervivencia de la nación durante la pandemia. Sin embargo, a pesar de estas contribuciones, los trabajadores de primera línea experimentan las mayores dificultades debido a la disrupción económica.
Los trabajadores de color, que están sobrerrepresentados en la fuerza laboral de primera línea estadounidense, sienten estos desafíos con mayor intensidad que sus homólogos de raza blanca. En muchas empresas, los puestos de trabajo de primera línea son una puerta giratoria con salarios bajos y poca promoción, lo que deja a los trabajadores de color sin un camino para ascender en la escalera. En consecuencia, más empleados de color ocupan puestos de trabajo de menor calidad (por ejemplo, trabajos que carecen de prestaciones de atención médica o que no pagan un salario digno3).
Nuestra investigación encontró que los empleados en funciones de primera línea reportan la peor experiencia. Los empleados de primera línea que trabajan por hora tienen casi un 20 por ciento menos de probabilidades que los empleados corporativos de creer que las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) son efectivas (Gráfica 1). Solo un tercio de los trabajadores con el 10 por ciento de ingresos más bajos tenían empleos con licencia por enfermedad pagada.4 Además, el 45 por ciento de los empleados por hora no cree que su empresa los aliente a aprovechar las políticas de conciliación de la vida laboral y personal (por ejemplo, los permisos para ausentarse y las licencias de paternidad) sin poner en peligro su empleo o su avance profesional. Estos factores tienen una influencia dramática en su experiencia laboral y en su visión de la empresa.
Los trabajadores de color de primera línea no se sienten incluidos en el lugar de trabajo
Los empleados de primera línea que trabajan por hora reportan los sentimientos generales de inclusión más bajos5 de todos los empleados en la fuerza laboral, y las diferencias en la inclusión surgen a medida que ascienden en la escala corporativa (Gráfica 2). Si bien todos los grupos se sienten más conectados en los niveles más altos de su organización, los empleados negros experimentan una menor inclusión que sus pares en la mayoría de los niveles. Este patrón establece esencialmente una situación sin salida para los trabajadores negros de primera línea: factores estresantes compartidos en la primera línea o sentimientos de aislamiento a medida que ascienden en el escalafón.
‘Hemos tenido algunas personas negras realmente brillantes y talentosas, pero la cultura simplemente no les permitirá avanzar en posiciones que están más allá de la base del tótem.’
Los trabajadores de primera línea por hora perciben una falta de equidad generalizada en los ascensos
Nuestra investigación exploró las percepciones de los empleados con trabajos de primera línea por hora con respecto a la equidad y la transparencia en los ascensos. Son más propensos que sus compañeros asalariados a sentir que su organización es inconsistente cuando se trata de promover a los empleados por sus méritos y su desempeño (Gráfica 3). Solo el 39 por ciento de los encuestados con trabajos de primera línea por hora cree que su empleador tiene una visión objetiva y empírica del desempeño y la promoción. Además, nuestro análisis destacó que los trabajadores de color de primera línea quieren progresar, pero carecen de acceso a las oportunidades por un margen considerable en comparación con los trabajadores blancos.
Los trabajadores de color se ven frenados por los bajos niveles de patrocinio
El nivel de apoyo que reciben los trabajadores puede tener un impacto directo en sus perspectivas profesionales. Nuestra investigación encontró que más de la mitad de todos los empleados de color de primera línea tienen al menos un mentor en el lugar de trabajo, al igual que sus compañeros blancos. Pero estas relaciones no se traducen en patrocinios (Gráfica 4). Los empleados de primera línea negros y latinos reportan los niveles más bajos de patrocinio: la mayoría (casi seis de cada diez) no tienen ningún patrocinador, y los empleados negros de primera línea tienen niveles especialmente bajos.
Este patrón parece tener un impacto directo en el avance profesional. Nuestro análisis encontró que los empleados tienen cinco veces más probabilidades de obtener un ascenso si tienen cuatro o más patrocinadores. En efecto, cada patrocinador se traduce en un aumento de aproximadamente el 10 por ciento en las posibilidades de que un empleado obtenga un ascenso.
Crear un camino para avanzar desde la primera línea
Nuestro análisis evaluó las ocupaciones por su valor y su papel en el avance profesional e identificó vías concretas de ascenso. Descubrimos que es posible que los trabajadores pasen de los empleos iniciales de primera línea y la inseguridad económica que los acompaña a funciones con ingresos de clase media y mejores perspectivas de carrera.
Un esfuerzo de investigación reciente de McKinsey trató de identificar la progresión de los trabajadores de primera línea, así como los atributos y las experiencias que permiten su avance.6 Analizamos las progresiones laborales históricas de cuatro millones de trabajadores sin titulación de cuatro años (equivalente a licenciatura), también conocidos como personas capacitadas a través de rutas alternativas (Skilled Through Alternative Routes, o STARs),7 que pasaron con éxito de ocupaciones con salarios bajos a otras con salarios más altos, e identificamos los trabajos que crearon vías de acceso a funciones mejor remuneradas. El recorrido profesional se segmentó en cinco categorías laborales8:
- Las ocupaciones de origen (Origin occupations) son trabajos de primera línea con una remuneración inferior a $37,000 dólares al año. Los camareros, los vendedores minoristas y los trabajadores de mantenimiento son puestos comunes de esta categoría.
- Las ocupaciones de origen de salario medio (Mid-wage Origin roles), como los maestros de mecánica automotriz y los chefs, suponen un pequeño aumento en el salario ($37,000–$42,000 dólares al año) para los trabajadores que pasan de las ocupaciones de origen.
- Las ocupaciones en adyacencias históricas (Roles in Historical Adjacencies), como los agentes de carga y transporte, electricistas y enfermeros, ofrecen a los trabajadores un aumento en el salario (a más de $42,000 dólares al año), pero tienen un éxito limitado como vías de acceso a las ocupaciones con salarios más altos.
- Las ocupaciones de entrada (Gateway occupations) dan a los trabajadores la oportunidad de desarrollar habilidades y experiencia y ganar más de $42,000 dólares al año. Los roles de entrada incluyen gerentes de servicios de alimentos, enfermeros profesionales y auxiliares de radiología.
- Las ocupaciones meta (Target occupations) son empleos con salarios medios a altos (más de $42,000 dólares al año) que son resilientes a la automatización. Las empresas suelen contratar para estos roles en función de la experiencia laboral, no solo de las credenciales. Algunos ejemplos son los gerentes de ventas, los trabajadores sociales y los enfermeros de cuidados intensivos.
Nuestro análisis identificó 77 ocupaciones de entrada (Gateway) que son especialmente efectivas para desbloquear progresiones laborales hacia las ocupaciones meta (Target) (Gráfica 5). Estas funciones pueden ayudar a los trabajadores a desarrollar nuevas habilidades (por ejemplo, un representante de servicio al cliente que pasa a un puesto de TI) o ampliar las competencias existentes adquiridas a través de la experiencia laboral (como un asistente médico que pasa a un puesto más avanzado en el ámbito del cuidado de la salud).
Un examen más detallado de las ocupaciones de origen (Origin) revela un acceso desigual a los trabajos que proporcionan un camino para acceder a los empleos mejor pagados. Las ocupaciones de origen en las que los trabajadores de color están sobrerrepresentados (por ejemplo, los guardias de seguridad y los conductores de camiones ligeros) tienen vías de acceso a funciones mejor pagadas, pero los trabajadores de color no son promovidos a estos puestos (Gráfica 6).
La existencia de estas vías debería ser motivo de optimismo. Sin embargo, los trabajadores de color también deben superar los prejuicios arraigados en el lugar de trabajo que limitan las oportunidades e impiden su avance. Por ejemplo, muchos de los puestos con vías de acceso se basan más en las habilidades interpersonales que en la educación formal. Dado que la evaluación de estas habilidades es intrínsicamente más subjetiva, permite que el sesgo tenga una mayor influencia en las decisiones de promoción.
‘Aunque a veces hay oportunidades de ascenso, mis compañeros suelen dudar de mí y se juzga mi conjunto de habilidades, a pesar de que tengo las mismas calificaciones que todos los demás.’
Una hoja de ruta para el cambio
Nuestra investigación y análisis han demostrado claramente que los trabajadores de primera línea quieren desarrollarse, progresar, buscar nuevas oportunidades y encontrar roles que sean más satisfactorios. En ese sentido, las empresas tienen el potencial para movilizar y desarrollar su primera línea, lo que podría crear beneficios tanto para los trabajadores como para las organizaciones.
Sin embargo, las empresas deben brindar más apoyo a los trabajadores de primera línea para permitir su avance profesional. Esto requerirá que las organizaciones reevalúen su enfoque tradicional de la primera línea y aborden directamente tres mitos.
Mito 1: los trabajadores de primera línea son libres de ascender en el escalafón corporativo.
Realidad: más del 70 por ciento de los trabajadores de primera línea quieren ascender en sus empresas, pero solo el 4 por ciento da el salto corporativo.
Si bien relativamente pocos trabajadores de primera línea son ascendidos a puestos corporativos, no es por falta de interés. Al reconocer esta verdad, las empresas pueden enfocarse en aumentar ese número.
- Formalizar las vías para avanzar desde la primera línea hasta los puestos mejor pagados
- Revisar el sistema de gestión de talento de primera línea
- Establecer un programa de mercado de talentos
Mito 2: los trabajadores de primera línea no están calificados para funciones de mayor nivel.
Realidad: el 70 por ciento de las progresiones laborales a ocupaciones de entrada (Gateways) dependen de las habilidades interpersonales transferibles, que se aprenden mejor a través de la experiencia.
Las empresas pueden apoyar la movilidad ascendente enfatizando la experiencia en el trabajo y creando más transparencia en torno a las oportunidades y habilidades necesarias.
- Definir las habilidades que los trabajadores de primera línea necesitan para los puestos de mayor nivel
- Premiar la experiencia en lugar de basarse en las credenciales
- Identificar las ocupaciones de entrada dentro de la organización y eliminar las barreras artificiales a la promoción
Mito 3: las altas tasas de rotación de personal son intrínsecas a los empleos de primera línea.
Realidad: las empresas tienen la responsabilidad de crear una mejor experiencia para los empleados.
Las empresas pueden mejorar el entorno laboral para que la experiencia del trabajador sea más positiva y sostenible.
- Dar voz a los trabajadores de primera línea
- "Elevar el nivel" de la experiencia de primera línea
- Invertir en gerentes de primera línea
‘Mis patrocinadores me han permitido rotar trabajos y aprender acerca de diferentes departamentos. He podido aprender nuevos tipos de habilidades.’
Para decenas de millones de trabajadores de color, los empleos de primera línea tienen el potencial de ser mucho más que un simple sustento. Las empresas que realmente invierten en la primera línea pueden hacer de estas funciones un punto de partida para una carrera fructífera, un camino claro hacia la clase media y una forma de transición a trabajos nuevos e interesantes en todas las industrias. Queda mucho por hacer para cumplir esta aspiración. Pero para los trabajadores que tradicionalmente han sido ignorados, ya es hora de que las empresas brinden más oportunidades y apoyo.