Win-win: Jak lepiej wykorzystać potencjał kobiet w polskiej gospodarce

PKB Polski mógłby być o 9% wyższy, gdyby lepiej wykorzystać potencjał kobiet na rynku pracy. To równowartość prawie 300 mld złotych rocznie.

Polki stanowią 52% populacji kraju oraz aż 66% osób kończących uczelnie wyższe, to ich udział na rynku pracy wynosi tylko 45%. Z każdym szczeblem kariery zawodowej, udział kobiet zmniejsza się. W Polsce kobiety stanowią 43% wszystkich managerów – to najwyższy wynik w regionie, także powyżej średniej dla krajów Europy Zachodniej i Skandynawii.

Video
 

Jednak wśród wyższej kadry zarządzającej to tylko 15%, o 4 pp. mniej niż średnia w Europie Środkowo-Wschodniej. Najniższy udział kobiet obserwujemy wśród prezesów spółek – stanowią one jedynie 6% ogółu. W wielu firmach wśród wyższej kadry zarządzającej wciąż nie ma ani jednej kobiety. Ten problem dotyczy całej Europy Środkowo-Wschodniej – obejmuje aż 44% przebadanych spółek z regionu i 49% w Polsce. 

We strive to provide individuals with disabilities equal access to our website. If you would like information about this content we will be happy to work with you. Please email us at: McKinsey_Website_Accessibility@mckinsey.com

Zmniejszenie tych nierówności, może przynieść wymierne korzyści dla polskiej gospodarki. Do 2030 roku może to być dodatkowe ponad 9% PKB Polski, czyli równowartość prawie 300 mld złotych rocznie. Do zrealizowania takiego scenariusza mogą przyczynić się trzy kluczowe czynniki: większy udział kobiet na rynku pracy, większa liczba godzin płatnych przepracowanych przez kobiety oraz większa reprezentacja kobiet w sektorach o największej produktywności.

We strive to provide individuals with disabilities equal access to our website. If you would like information about this content we will be happy to work with you. Please email us at: McKinsey_Website_Accessibility@mckinsey.com

Dodatkowo zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy może pomóc w rozwiązaniu problemu z niedoborem pracowników. W tej chwili w Polsce brakuje ok. 125 tys. pracowników. Jeśli gospodarka wróci do tempa wzrostu sprzed pandemii, liczba ta może sięgnąć w 2030 r. nawet 455 tysięcy. Z drugiej strony, polski rynek pracy mogłoby zasilić nawet 820 tysięcy kobiet.

Jak wskazuje analiza McKinsey, sektory gospodarki w których możemy spodziewać się największego wzrostu zapotrzebowania na nowych pracowników to opieka zdrowotna, handel oraz przemysł wytwórczy. W tych branżach już teraz pracuje blisko połowa wszystkich aktywnych zawodowo kobiet w Polsce. Można więc liczyć na to, że kobiety pomogą w zapełnieniu nowo utworzonych miejsc pracy.

Oprócz wartości makroekonomicznych, większa różnorodność może przynieść wymierne korzyści poszczególnym firmom. Badania McKinsey prowadzone w ciągu ostatniej dekady wykazują, że większa liczba kobiet wśród wyższej kadry zarządzającej jest skorelowana z lepszymi wynikami finansowymi spółek. Firmy z większą równością płci na wyższych stanowiskach mają o 26% większe szanse na ponadprzeciętne zyski niż te, które mają najmniej kobiet wśród kadry zarządzającej lub nie mają ich wcale. Analiza 200 największych spółek z regionu, potwierdza, że ta sama zależność występuje także w Europie Środkowo-Wschodniej.

We strive to provide individuals with disabilities equal access to our website. If you would like information about this content we will be happy to work with you. Please email us at: McKinsey_Website_Accessibility@mckinsey.com

Jakie są powody braku równowagi płci w gospodarce? Jak wynika z ankiety przeprowadzonej wśród 3 tysięcy pracowników (kobiet i mężczyzn) z Czech, Polski i Węgier, kobiety mają porównywalne ambicje z mężczyznami – w Polsce na awans w pracy liczy 70% kobiet i 68% mężczyzn. Jednak 28% kobiet uważa, że ich płeć utrudnia im uzyskanie podwyżki lub awansu. Także jedna czwarta kobiet (25%) przyznaje, że brak równowagi między życiem prywatnym a pracą jest kolejnym powodem, dla którego nie mogą rozwijać kariery. To samo przyznaje tylko 7% mężczyzn.

Skutki pandemii COVID-19 dodatkowo pogłębiły problemy z utrzymaniem równowagi pomiędzy pracą zawodową, a życiem prywatnym. Zarówno kobiety jak i mężczyźni poświęcają teraz więcej czasu na prace domowe i opiekę nad dziećmi. Jednak ponad 40% kobiet przyznaje, że pandemia skłania je do rozważenia ograniczenia zaangażowania zawodowego – zmniejszenia liczby godzin pracy, przejścia na niepełny etat, zmiany pracy na mniej wymagającą lub całkowite porzucenie pracy zarobkowej. W przypadku kobiet z dziećmi poniżej 10. roku życia odsetek ten wzrasta do 54%, podczas gdy jedynie 25% mężczyzn myśli podobnie. Miałoby to nie tylko znaczący wpływ na gospodarkę Europy Środkowo-Wschodniej, ale przede wszystkim zagrażałoby to ciężko wypracowanej pozycji kobiet na rynku pracy.

Działania na rzecz zrównoważenia udziału kobiet w rynku pracy wymagać będą zaangażowania zarówno firm jak i instytucji publicznych. Wśród czterech priorytetowych obszarów działań wymienić można:

  • Wypracowanie wspólnej wizji – w tym m.in. zaangażowanie w debatę publiczną, stworzenie szerokiej koalicji z korporacjami i innymi uczestnikami rynku, na rzecz dzielenia się doświadczeniami we wspieraniu kobiet na rynku pracy oraz mierzenie efektów i transparentność
  • Programy szkoleniowe – w tym m.in. programy sponsorskie dla niedostatecznie reprezentowanych pracowników, w tym kobiet, wspieranie rozwoju konkretnych kompetencji (np. programy szkoleniowe dla managerów)
  • Wsparcie równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym – w tym m.in. oferowanie elastycznych modeli pracy (np. praca w niepełnym wymiarze, praca zdalna, elastyczne godziny pracy) i zapewnienie równego traktowania w rozwoju kariery, wspieranie elastycznej pracy dzięki regulacjom i zachętom finansowym, takim jak ulgi podatkowe, zwiększenie dostępności opieki nad dziećmi (np. żłobki, przedszkola), rozwój programów powrotu do pracy, które pomagają pracownikom w zachowaniu sieci kontaktów, umiejętności i wiedzy podczas urlopu rodzicielskiego
  • Kreowanie norm społecznych i zmiana podejścia – w tym m.in. wspieranie wzorów do naśladowania, kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach, którzy będą dzielić się przykładami (np. pracujące matki, ojcowie opiekujący się domem i dziećmi), szkolenia zwiększające świadomość dotyczącą uprzedzeń i zachowań dyskryminujących, przeciwdziałanie uprzedzeniom w kluczowych procesach w firmach, np. przy rekrutacji, eliminacja dyskryminujących zachowań dzięki wprowadzeniu najwyższych standardów.

Na szali jest nie tylko ogromny potencjał, który niesie zwiększenie udziału kobiet na rynku pracy i wymierne korzyści makroekonomiczne, ale także setki tysięcy talentów i poprawa konkurencyjności regionu i Polski.

Related Articles