العمال الأمريكيون من أصول آسيوية: نتائج متنوعة وتحديات مخفية

ساهمت الأحداث التي طرأت منذ بداية أزمة كوفيد-19، بما في ذلك جريمة قتل "جورج فلويد" وارتفاع معدلات العنف ضد الأسيويين، في زيادة أهمية التركيز على قيم التنوع والمساواة والاندماج في الحوارات العامة، بما في ذلك المناقشات على مستوى كبار المسؤولين التنفيذيين في المؤسسات. وانطلاقًا من ذلك، تبرز أهمية تقريرنا الجديد بعنوان "الموظفون الأمريكيون من أصول آسيوية: نتائج متنوعة وتحديات مخفية".

وتتصدر أعمال العنف ضد الأمريكيين من أصول آسيوية العناوين الرئيسية لوسائل الإعلام، ولكن قلما تحظى التحديات غير الظاهرة التي تواجه هذه الفئات في سوق العمل باهتمام مماثل. وتختلف أعمال العنف بطبيعتها عن تحديات مكان العمل، ولكنهما يتشاركان ذات الأسباب المتمثلة بالصورة النمطية والمفاهيم الخاطئة حول الأمريكيين من أصول آسيوية، والتي تنظر إليهم دومًا كأجانب أو غرباء من الخارج. ونستند في تقريرنا هذا إلى البيانات والتحليلات بهدف تبديد هذه المفاهيم الخاطئة، والاعتراف بإنجازات الأمريكيين من أصول آسيوية ومساهماتهم الكبيرة، فضلًا عن اقتراح الخطوات التالية التي ينبغي للقادة والمؤسسات اتخاذها بهذا الشأن. وندرك مدى أهمية إجراء المزيد من الأبحاث حول هذا الموضوع، ولكننا نتطلع هنا إلى إطلاق حوار موسع ومستمر حول أهمية دمج الأمريكيين من أصول آسيوية وتحسين ظروفهم في مكان العمل.

تصحيح الأفكار الخاطئة حول وجود كتلة اجتماعية واحدة تضم جميع الأمريكيين من أصول آسيوية

غالبًا ما يتم التحدث عن الأمريكيين من أصول آسيوية كما لو أنهم يمثلون كتلة اجتماعية واحدة، حيث يلغي هذا المفهوم الخاطئ حقيقة تنوع هذه الشريحة السكانية. إذ لطالما ساهمت الهجرة في بلورة وتغيير التركيبة السكانية للأمريكيين من أصول آسيوية، ما يعني أن مفهوم الكتلة الاجتماعية الواحدة ليس صحيحًا على الإطلاق.

ويعيش حوالي 20 مليون شخص من الأمريكيين من أصول آسيوية كمواطنين مولودين في الولايات المتحدة، أو مواطنين حاصلين على جنسيتها، أو مقيمين فيها مولودين في الخارج. ويشكّل الأشخاص الذين ينحدرون من شرق آسيا نسبة 35% من شريحة الموظفين الأمريكيين من أصول آسيوية، مقابل 35% من المنحدرين من جنوب شرق آسيا، و27% من شرق آسيا (الشكل 1).

ويتوزع الموظفون الأمريكيون من أصول آسيوية على مجموعة واسعة من القطاعات والأدوار الوظيفية، ما يبرهن على مدى تنوع خبراتهم في قطاعات العمل المختلفة. ولكن غالبًا ما يقتصر دورهم في مجال العمل على الوظائف ذات الأجور المنخفضة، مثل أخصائيي العناية بالأظافر والبشرة، والطهاة، ومشغلي آلات الخياطة. ويتمتع الموظفون من هذه الفئة في نفس الوقت بمستويات تمثيل عالية في الوظائف التقنية مرتفعة الأجور، مثل خبراء تطوير البرمجيات وبرمجة الحواسيب. ويشير التباين الواسع في الأجور إلى أن الأمريكيين من أصول آسيوية لديهم التفاوت الأعلى في الدخل بين الأعراق في الولايات المتحدة.

ويؤدي هذا التوزيع إلى نتائج اقتصادية شديدة التباين. فعلى سبيل المثال، من بين الأمريكيين من أصول آسيوية الذين لا يقيمون بشكل دائم في الولايات المتحدة - وهي الفئة ذات التفاوت الاقتصادي الأعلى- يكسب 12% من الرجال و21% من النساء الذين ينحدرون من منطقة شرق آسيا أقل من 30 ألف دولار أمريكي سنويًا.

وعلى الرغم من أن معدلات الفقر ضمن شريحة الأمريكيين من أصول آسيوية تتماشى مع نظيراتها لدى السكان من أصول أوروبية، إلا أن البيانات الخاصة بالمجموعات الفرعية للأمريكيين من أصول آسيوية تشير إلى وجود عدد كبير من الشرائح الفقيرة. ويعيش حوالي أربعة ملايين شخص من هذه الفئات (أي واحد من كل خمسة أشخاص) في مستويات فقر تقل بنسبة 200% عن مستويات الفقر الاتحادية. وتزداد معدلات الفقر لدى أعراق محددة، مثل "الصينيين" و"الهمونغ" والمنحدرين من "لاوس" و"نيبال"، بالمقارنة مع متوسط معدل الفقر في الولايات المتحدة والبالغ 12%، حيث يشكل الأمريكيون من أصول صينية حوالي ثلث الأمريكيين من أصول آسيوية الذين يعانون من الفقر.

وحتى عندما يعمل الأمريكيون من أصول آسيوية في مجالات وظيفية ذات أجور عالية (أي الذين يزيد متوسط أجورهم السنوي عن 100 ألف دولار أمريكي سنويًا)، فإنهم يتقاضون 0.93 دولار أمريكي فقط مقابل كل دولار أمريكي يكسبه زملاؤهم من الأصول الأوروبية. ويتناقض هذا الانخفاض المستمر في الأجور مع التصورات القائلة بأن الأمريكيين من أصول آسيوية يتفوقون في جميع المجالات. كما ترتبط هذه الفجوة في الأجور مع النقص الحاصل في معدلات تمثيل هذه الفئة في الوظائف الإدارية ذات الأجور الأعلى.

أقلية نموذجية غير حقيقية

يُستخدم مصطلح "الأقلية النموذجية" في الولايات المتحدة غالبًا لتسليط الضوء على نجاح الأمريكيين من أصول آسيوية. وتساهم الصورة النمطية في تمييز الأمريكيين من أصول آسيوية عن باقي فئات المجتمع، وغالبًا ما تؤدي إلى انقسامات حادة، ولاسيما عند استخدامها للمقارنة مع الفئات العرقية الأخرى بطريقة مسيئة للأمريكيين من أصول آسيوية.

وتسهم بعض البيانات في تعزيز الصورة النمطية للأقلية النموذجية. إذ تبلغ نسبة حاملي شهادة البكالوريوس لدى الأمريكيين من أصول آسيوية 54% بشكل إجمالي. وينجح 25% من الأطفال في العائلات الأسيوية بالارتقاء بدخلهم العائلي من نسبة 20% الدنيا إلى نسبة 20% العليا بعد وصولهم إلى سن البلوغ والضلوع في العمل. ورغم انخفاض هذا العدد بالنسبة للأطفال الآسيويين المولودين لأمهات مولودات في الولايات المتحدة (طفل واحد من كل ستة بدلًا من كل أربعة)، فإن الحراك الاقتصادي التصاعدي بين الأجيال ما يزال أعلى بالنسبة للأمريكيين من أصول آسيوية مقارنة بنظرائهم من أصول أوروبية. ولكن على الرغم من هذه الإحصائيات المثيرة للإعجاب، ثمة تباين كبير في نتائج شرائح الأمريكيين من أصول آسيوية المختلفة.

وغالبًا ما يُنظر إلى الأمريكيين من أصول آسيوية على أنهم ينتمون إلى فئة العمال والموظفين وليس إلى فئة القادة، على الرغم من مستويات تحصيلهم العلمي العالية وحراكهم الاقتصادي الصاعد. ويتراجع زخم التطور الوظيفي لدى الأمريكيين من أصول آسيوية بالتوازي مع تقدمهم على السلم الوظيفي، فبينما يتمتعون بمستويات تمثيل عالية في الوظائف الأولية، فإنهم قلّما ينجحون بالوصول إلى المناصب الإدارية العليا (الشكل 2). كما يتراجع تمثيل الأمريكيين من أصول آسيوية مع ارتفاع مستوى المناصب الوظيفية، وكذلك الأمر بالنسبة لحصتهم من الترقيات. وعلى سبيل المثال، أشار تقرير بحثي صادر عن ماكنزي بعنوان "المرأة في مكان العمل"، والذي شمل أكثر من 400 مؤسسة كبيرة في مختلف أنحاء الولايات المتحدة خلال العام 2021، إلى أن الأمريكيين من أصول آسيوية يشكلون نسبة 9% من نواب الرؤساء في الشركات، ولكن يتمكن 5% منهم فقط من الحصول على الترقية إلى منصب المسؤول التنفيذي. بينما تشكل النساء الأمريكيات من أصول آسيوية أقل من 1% من هذه الترقيات.

أجنبي مع إقامة دائمة في مكان العمل

لا يعد تصنيف الأجنبي الذي يتمتع بإقامة دائمة صورة نمطية بقدر ما هو تصور شائع حول الأمريكيين من أصول آسيوية، حيث يُنظر إليهم باعتبارهم غرباء عن المجتمع الأمريكي، وبصرف النظر عن تاريخهم فيه. وقد يسهم هذا التصور الخاطئ في إعاقة التطور المهني للأمريكيين من أصول آسيوية، وتراجع تمثيلهم في المناصب الإدارية العليا في المجالات التي يعملون فيها، وحتى في المجالات التي يتمتعون بها بتمثيل واسع.

ويعاني الأمريكيون من أصول آسيوية من مستويات اندماج منخفضة في الشركات، ويحصلون على دعم أقل بالمقارنة مع نظرائهم من الأصول الأوروبية. وتبين أبحاثنا أن الأمريكيين من أصول آسيوية يشعرون أنهم يتلقون معاملة أقل أنصافًا، وأنهم أقل قدرة على التعبير عن أنفسهم في العمل، كما يحصلون على فرص أقل من مشرفيهم المسؤولين عن تطورهم الوظيفي. (الشكل 3).

وتصبح هذه الآراء أكثر وضوحًا لدى الموظفين الذين ينحدرون من شرق آسيا وجنوب شرق آسيا. وعند سؤالهم عما إذا كانت شركاتهم توفر لجميع الموظفين فرص الإرشاد والتوجيه والتدريب الذي يحتاجونه لتحقيق النجاح، وافق 27% فقط من الموظفين من أصول شرق آسيوية، و32% من الموظفين من أصول جنوب شرق آسيوية على ذلك، بالمقارنة مع 44% من الموظفين من أصول أوروبية. ونادرًا ما يشعر الموظفون بشكل عام بأنهم يتلقون معاملة منصفة، ولكن هذه النسبة تزداد لدى الأمريكيين من أصول آسيوية.

ويلعب داعمو التطور الوظيفي (وهم القادة الذين يوفرون الفرص ويتيحون لزملائهم الجدد مقومات التطور الوظيفي في مؤسساتهم) دورًا رئيسيًا في عملية الاندماج في أماكن العمل. ويبدو للوهلة الأولى بأن الموظفين الأمريكيين من أصول آسيوية يتمتعون بمستويات مماثلة من دعم التطور الوظيفي بالمقارنة مع زملائهم من الأصول الأوروبية، ولكن إلقاء نظرة معمقة يشير إلى وجود تباين كبير بين الفئتين فيما يتعلق بالمناصب القيادية العليا في المؤسسات. وبالنسبة للموظفين في المناصب الإدارية العليا، وقد أشار 52% من الموظفين الأمريكيين من أصول آسيوية إلى جهات داعمة لتطورهم الوظيفي، وهي نسبة أقل بمقدار 10 نقاط مئوية مقارنة بالموظفين من أصول أوروبية. ويعتقد الموظفون الأمريكيون من أصول آسيوية بأن الجهات الداعمة هذه تصبح أقل فعالية عندما يتعلق الأمر بالمناصب القيادية العليا.

السبل المتاحة للتقدم

قد لا تكون التحديات التي يواجهها الأمريكيون من أصول آسيوية واضحة بالنسبة للقيادات العليا - والذين غالبًا ما يكونون من أصول أوروبية - نتيجة المفاهيم الخاطئة الثلاثة التي استعرضناها فيما سبق. فبينما تساعد الصورة النمطية المتعلقة بالأقلية النموذجية على تعزيز فرضية نجاح الأمريكيين من أصول آسيوية في العمل، تسهم فرضية الكتلة الاجتماعية الواحدة في ترسيخ فكرة عدم الحاجة إلى تقديم دعم موجّه أو بناء بيانات مفصلة حول تجاربهم في العمل؛ في حين يزيد انتشار مفهوم الأجانب ذوي الإقامة الدائمة من صعوبة منح الأمريكيين من أصول آسيوية شعورًا بالاندماج والتقدم.

وتتطلب معالجة هذه التحديات بذل جهود مستدامة في مختلف القطاعات. ويمكن إنشاء نقطة انطلاق حقيقية نحو الهدف من خلال خمسة إجراءات تشمل ما يلي:

جمع المزيد من البيانات الدقيقة حول الموظفين الأمريكيين من أصول آسيوية: يمكن جمع المزيد من البيانات الدقيقة عن تجارب الأمريكيين من أصول آسيوية في العمل بهدف مساعدة الموظفين وقادة المؤسسات على بلورة فهم أفضل حول هذه الشريحة والمساهمات والتحديات والاحتياجات الخاصة بها. ويمكن لأصحاب العمل ووكالات الإحصائيات العامة والباحثين على حد سواء العمل على جمع بيانات مصنّفة حسب الأعراق الآسيوية المختلفة.

تقديم الدعم للموظفين الأمريكيين من أصول آسيوية في المراحل الحاسمة. تساعد البيانات الدقيقة على تعريف قادة الشركات بتجارب الأمريكيين الآسيويين خلال المراحل الحاسمة من مسيرتهم المهنية، مثل مراحل التوظيف والتقييم والترقية. وحتى تتمكن الشركات من معالجة المفاهيم المتعلقة بالمعاملة غير المنصفة، يتعين عليها مواصلة العمل على إلغاء حالات التحيز الضمنية من مقابلات العمل والتقييمات الوظيفية (مثل الأفكار التقليدية المتعلقة بالصفات القيادية).

معالجة التحديات المتعلقة باندماج الموظفين الأمريكيين من أصول آسيوية. يمكن تطوير برامج لتوعية الموظفين حول كيفية تحديد السلوكيات غير الملائمة أو المتحيزة ومعالجتها، وبالتالي تحسين مستويات اندماج الموظفين الأمريكيين من أصول آسيوية، بما في ذلك الحماية من التحيز في النقاشات التي تدور في أماكن العمل. وثمة طريقة أخرى لتحسين الاندماج تتمثل في إنشاء مجموعات متخصصة بتعيين الموارد البشرية من الموظفين الأمريكيين من أصول آسيوية ودعمها.

توفير فرص دعم التطور الوظيفي للأمريكيين من أصول آسيوية. يعد توفير مثل هذه الفرص أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق التطور الوظيفي. ولأن دعم التطور الوظيفي للأمريكيين من أصول آسيوية يصبح أقل كفاءة وتفاعلية مع ارتفاع مستوى المناصب في الشركات الأمريكية، فإن ذلك يتطلب توفير دعم أكبر لتعزيز الترابط بين الجهات الداعمة المحتملة والزملاء من الموظفين ذوي الأصول الآسيوية.

معالجة قضايا الأمريكيين من أصول آسيوية ضمن إطار مسؤولية الشركة. تتمتع العديد من الشركات بحضور قوي في مجتمعاتها، وتشارك في حملات التوعية كجزء من جهودها في مجال المعايير الاجتماعية والبيئية والحوكمة. ولا تقتصر منافع معالجة قضايا الموظفين الأمريكيين من أصول آسيوية بهذا السياق على تفعيل مشاركة هذه الشريحة في مكان العمل (وبالتالي تحسين مستويات اندماجها)، وإنما تشمل أيضًا توعية الموظفين حول الشريحة السكانية للأمريكيين من أصول آسيوية وفئاتها الفرعية.

وينبغي بذل المزيد من الجهود لإنشاء سياسات وبرامج فاعلة. وعلى الرغم من أننا لا نملك جميع الحلول اللازمة لمعالجة هذه القضايا، نأمل بأن يشكل هذا التقرير نقطة انطلاق لتحفيز العمل البنّاء والإبداعي لتحقيق هذا الهدف.

وتمتلك المؤسسات في مختلف أنحاء الولايات المتحدة الكثير من الأدوات المطلوبة لمعرفة احتياجات الأمريكيين من أصول آسيوية في أماكن العمل وتزويدهم بالدعم المناسب. ويسهم ذلك في مساعدة هذه الشريحة على بلوغ كامل إمكانياتها كمواطنين وزملاء في العمل. وقد حان الوقت الآن للتوقف عن تجاهل هذه الشريحة السكانية المهمة.