El futuro de la fuerza laboral: invertir en talento para prepararse para la incertidumbre

La fuerza laboral que emerge de la pandemia es diferente a la que entró en ella. Si bien la composición de la fuerza laboral puede haber cambiado, los cambios más significativos se están produciendo en la forma en que las organizaciones abordan el talento que tienen, el talento que necesitan, y las expectativas que su talento tiene de ellas.

Habiendo analizado previamente el futuro del trabajo, exploremos estos tres elementos de la fuerza laboral y lo que significan para las organizaciones de miras hacia el futuro.

  1. El talento que tienen: el talento y su gestión son catalizadores cruciales para desatar la ventaja competitiva. Para aprovechar al máximo el talento existente después de la pandemia, las organizaciones deben realizar una evaluación de referencia de los recursos actuales. En esta evaluación, las habilidades deben evaluarse en función de si la fuerza laboral actual está equipada adecuadamente para ayudar a la organización a ejecutar sus prioridades estratégicas y desempeñarse a un alto nivel.

    Nuestra investigación muestra una relación significativa entre la gestión del talento y el desempeño organizacional. Aunque solo el 5 por ciento de los encuestados dice que su sistema de gestión del talento ha mejorado el desempeño de la empresa, entre ellos, el 99 por ciento dice que es más probable que superen a sus competidores. Además, los encuestados en empresas con una gestión del talento muy eficaz tienen seis veces más probabilidades de reportar un mayor retorno total para los accionistas que los competidores, en comparación con aquellos en empresas con una gestión del talento muy ineficaz.

  2. El talento que necesitan: las organizaciones deben establecer claramente el vínculo entre sus prioridades estratégicas y sus necesidades de talento. Dicho de otra manera, las organizaciones necesitan saber qué hacer a corto y largo plazo y a quiénes necesitan para hacerlo. Una vez que se solidifica ese vínculo, las organizaciones deben considerar invertir en las habilidades de su fuerza laboral existente, así como en atraer y retener el nuevo talento adecuado.

    El desarrollo del talento existente es una de las inversiones más importantes que las organizaciones deben realizar en medio de la escasez de talento y el alto costo de las contrataciones externas. Se necesita un nuevo contrato empleador-empleado para la recapacitación; los empleadores deberían invertir activamente en proporcionar nuevas habilidades para adaptarse a las necesidades cambiantes, y el aprendizaje constante debería ser una expectativa fundamental sobre los empleados. Esto no solo puede aumentar la productividad de los trabajadores en un 6-12 por ciento, sino que también aumenta la lealtad y satisfacción de los empleados, reduciendo su probabilidad de dejar la organización. En una encuesta reciente, el 77 por ciento de los líderes empresariales indicó que la recapacitación es muy o moderadamente importante para el futuro de su organización.

    En las funciones en las que la recapacitación o la adquisición de nuevas habilidades son menos deseables, las empresas deben contratar talento para cubrir los vacíos actuales y futuros. El COVID-19 brindó la oportunidad de repensar el conocimiento, las destrezas, las habilidades y otras características (KSAO por sus siglas en inglés) para los roles existentes y reconsiderar drásticamente las expectativas para los roles futuros. Los avances recientes en diversidad, equidad e inclusión (DE&I) están en riesgo, y las empresas deben ser proactivas. La aplicación de una lente estratégica al KSAO ayudará a las organizaciones a contratar grupos diversos de talento. También existe la demanda de asociarse con el ecosistema de talento más grande (empleadores, empleados, gremios, gobierno, etc.) para obtener y desarrollar las habilidades que la empresa necesita.

  3. Las expectativas que su talento tiene de ellas: La fuerza laboral pospandémica también tiene demandas claras para los empleadores actuales y potenciales. La DE&I, el propósito y la experiencia de los empleados son ahora elementos básicos de prioridad estratégica que los empleados esperan. Hablar pero no actuar o descuidar estos dominios tendrá consecuencias graves, incluida la pérdida de talento. Sin embargo, es cortoplacista  pensar en estas inversiones a través de la lente de "las pérdidas que podemos evitar". En su lugar, hay que abordarlas como "la ventaja competitiva que podemos crear".

    La justificación comercial para la diversidad proviene de su fuerte vínculo con el desempeño organizacional. En 2019, las empresas en el cuartil superior de diversidad de género del equipo ejecutivo tenían un 25 por ciento más de probabilidades de tener una rentabilidad superior al promedio que las empresas en el cuartil inferior. Un patrón similar, e incluso más fuerte, se mantiene para la diversidad cultural y étnica: en 2019, las empresas del primer cuartil superaron la rentabilidad de las del cuarto cuartil en un 36 por ciento.

El talento es fundamental para todas las organizaciones. La inversión— a través del desarrollo, la contratación y el empoderamiento / inclusión— es el eje para ejecutar las prioridades estratégicas y brindar a una organización la mejor oportunidad de prosperar en un futuro incierto.