Cómo desarrollar las habilidades de la fuerza laboral en grande, para prosperar durante, y después, de la crisis de la covid-19

Una nueva encuesta muestra que el desarrollo de habilidades se está convirtiendo en una práctica común, que cada vez hay más interés en las habilidades sociales y emocionales y que hay una fórmula para lograr una transformación exitosa de las capacidades de los colaboradores.

El año pasado, la pandemia causada por la covid-19 aceleró de forma dramática la necesidad de que la fuerza laboral cuente con nuevas habilidades 1 . El rápido crecimiento de la digitalización y el trabajo a distancia les ha impuesto a los colaboradores nuevas exigencias y estos, en muchos casos, necesitan ahora distintas habilidades para apoyar los cambios significativos en la forma como se realiza el trabajo y las prioridades de negocio que están estableciendo sus empresas. También se necesita ayuda de parte de los líderes empresariales para desarrollar las habilidades que harán que la empresa en general, y sus colaboradores individuales, estén listos para el futuro.

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En nuestra más reciente encuesta McKinsey Global Survey sobre reskilling 2 , salta a la vista la urgencia de resolver la brecha en las habilidades de los colaboradores y la necesidad de hacerlo en todos los sectores es hoy más imperiosa que nunca. La mayoría de los encuestados dicen que el desarrollo de habilidades (más que la contratación de nuevos colaboradores o proveedores externos, o la reubicación de los colaboradores antiguos) es la mejor manera de cerrar esas brechas y que, desde que comenzó la pandemia, han redoblado sus esfuerzos para brindar nueva capacitación o mejorar la capacitación de sus colaboradores.

Los resultados también señalan un cambio en las habilidades que hay que desarrollar con más urgencia, las cuales tienden a ser de naturaleza social y emocional; por ejemplo, empatía, liderazgo y adaptabilidad. Pero independientemente de las habilidades implicadas, también encontramos que hay una fórmula clara para lograr hacer una transformación de habilidades exitosa, entendiendo que una transformación de habilidades es un esfuerzo programático y a gran escala para apoyar el desarrollo de capacidades, de forma que los colaboradores se puedan adaptar a los requisitos drásticamente cambiantes de sus funciones actuales, o puedan trasladarse a nuevos roles.

Cuando las compañías siguen estas nueve prácticas que apoyan la transformación de habilidades —por ejemplo, evaluar la demanda y la necesidad de habilidades específicas en el futuro, diseñar un portafolio de iniciativas para cerrar las brechas de capacidades y lanzar una estructura organizacional que esté dedicada al aprendizaje—, las posibilidades de éxito están casi garantizadas.

Durante la pandemia, las empresas han hecho un cambio significativo en favor del desarrollo de capacidades

La encuesta sugiere que la necesidad de ponerles solución a las brechas de capacidades es más urgente que nunca. La mayoría de los encuestados (58 por ciento) dicen que cerrar las brechas en cuanto a capacidades de las fuerzas laborales de sus empresas se ha vuelto una prioridad aun más importante desde el comienzo de la pandemia. Y de cinco acciones claves para cerrar esas brechas: contratación de nuevos colaboradores, contratación de proveedores externos, reubicación, despidos y desarrollo de capacidades de la fuerza laboral actual, el desarrollo de capacidades es más prevalente ahora de lo que era antes de la pandemia. El 69 por ciento de los encuestados dicen que hoy día sus organizaciones están ofreciendo más programas de desarrollo de capacidades de los que ofrecían antes de la crisis desatada por la covid-19 (Gráfico 1), un aumento mucho más significativo que el que reportan las otras cuatro acciones. Este hallazgo también es consistente con las predicciones que hicieron las organizaciones en nuestra encuesta anterior sobre capacitación, antes de que empezara la pandemia 3 .

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La reubicación del talento en nuevos cargos —que con frecuencia requiere cierto grado de capacitación— también se ha vuelto más común desde el año pasado. El 46 por ciento de los encuestados reconocen un aumento en la reubicación del talento en sus organizaciones, lo cual lo convierte en la segunda actividad más importante para cerrar las brechas de habilidades.

De manera adicional, los resultados sugieren que este compromiso con el desarrollo de las capacidades promete ser más que una inversión única. Más de la mitad de los encuestados dicen que sus empresas planean aumentar el gasto en aprendizaje y desarrollo de capacidades a lo largo del próximo año, en comparación con lo que han invertido desde finales del 2019.

Los esfuerzos de capacitación se han centrado en el desarrollo de competencias “blandas” y habilidades cognitivas avanzadas

El desarrollo de capacidades ha ganado más importancia de la que tenía antes de la pandemia, y el 69 por ciento de las organizaciones están desarrollando más programas de capacitación ahora, en comparación con los que tenían antes de la crisis causada por la covid-19.

La encuesta indagó acerca de 25 habilidades específicas que las empresas han priorizado para sus programas de reskilling, y más de la mitad de los encuestados expresan su interés por desarrollar capacidad de liderazgo, capacidad de pensamiento crítico y toma de decisiones, y habilidades de gestión de proyectos. Si comparamos estos resultados con los obtenidos en el 2019, muchas de las habilidades en las que los encuestados expresan mayor interés caen en dos categorías: habilidades sociales y emocionales (que representan tres de los cinco aumentos más grandes) y habilidades cognitivas avanzadas (Gráfico 2). Por ejemplo, el porcentaje de encuestados que dijeron que sus empresas están preocupándose por el desarrollo de las habilidades personales y la empatía se multiplicó casi por dos durante el año pasado.

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Las habilidades digitales básicas también se han vuelto una prioridad clara para las empresas desde que empezó la pandemia; el porcentaje que dijo esto es 16 puntos porcentuales más grande que el que dijo lo mismo en el 2019. También hay algunas diferencias importantes entre sectores: en las industrias avanzadas 4 y las empresas industriales 5 , los encuestados expresan menor interés por el desarrollo de habilidades digitales básicas —en comparación con otros encuestados—, probablemente porque estas habilidades ya eran importantes en esos sectores desde antes de la pandemia. Sin embargo, en las industrias avanzadas y las empresas industriales, los encuestados tienen más probabilidades que otros de darle prioridad al diseño tecnológico, la ingeniería y el mantenimiento: 50 por ciento de los encuestados respondieron eso, mientras que en todos los otros sectores solo entre el 15 y el 28 por ciento dijeron lo mismo. Por otra parte, sus colegas de los sectores público y social, así como los de los sectores de la salud y la industria farmacéutica, tienen dos veces más posibilidades que los de las empresas industriales de decir que se han concentrado en las habilidades interpersonales y la empatía.

Cómo lograr transformar adecuadamente las habilidades: la fórmula del éxito

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Incluso antes de la pandemia, los encuestados reconocían que las brechas en las capacidades eran un tema urgente y esencial. Y aunque la encuesta anterior indicó que los programas de capacitación se encontraban apenas en una etapa incipiente en el 2019, las empresas parecen haber hecho progresos reales. La mitad de los encuestados dicen que sus empresas ya han empezado un programa de transformación de capacidades 6 , con el fin de apoyar el desarrollo de sus colaboradores de una manera programática y a gran escala. Para las empresas que ya lo han hecho, los beneficios son claros. Entre el 71 y el 90 por ciento dicen que la transformación de capacidades ha tenido un impacto positivo sobre cuatro resultados corporativos: la capacidad de llevar a la práctica la estrategia corporativa, el desempeño y la satisfacción de los colaboradores y la reputación del empleador. Además, la recalificación de los colaboradores o reskilling tiene otras recompensas. En otra investigación, descubrimos que el reskilling produce dividendos económicos positivos para los líderes empresariales del Reino Unido, además de otros beneficios: por ejemplo, un aumento de la productividad y la mejora en la confianza de los colaboradores 7 .

A pesar del entusiasmo, es difícil lograr diseñar e implementar de manera exitosa un programa de transformación de capacidades; y, en nuestra experiencia, esto solo se puede hacer apoyándose en nueve prácticas claves que necesitan ser aplicadas, todas y cada una, de manera adecuada. Con base en nuestra investigación, cuantas más prácticas, de estas nueve, implemente una compañía, mayores serán las probabilidades generales

Las nueve prácticas apoyan tres fases distintas de una transformación de habilidades (Gráfico 4). La primera fase (que llamamos Scout) consiste en una planeación rápida de la fuerza laboral para identificar brechas de capacidades, la cual implica comparar la oferta actual de capacidades de la empresa con la demanda de ciertas capacidades, con base en su ambición estratégica, su agenda digital y el modelo de negocios en general.

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La segunda fase (Shape) se centra en la forma como las compañías diseñan la estrategia de habilidades para cerrar las brechas que se pueden prever, al encontrar la combinación precisa de acciones (es decir, desarrollar capacidades al tiempo que se reubican, se contratan nuevos colaboradores o proveedores externos y se dejan ir algunos colaboradores antiguos). Debido a que el desarrollo de capacidades y la reubicación de colaboradores son, a menudo, las medidas a las que más recurren las compañías, las decisiones importantes en esta fase también incluyen qué formatos de aprendizaje usar, cómo diseñar y llevar a cabo viajes de aprendizaje para los colaboradores, y el establecimiento de la infraestructura necesaria (por ejemplo, sistemas de gestión del aprendizaje) y una gobernanza para el aprendizaje.

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La tercera fase (Shift) implica la ejecución y puesta en práctica de los esfuerzos para desarrollar habilidades a gran escala, a lo largo de toda la organización: garantizar que la fuerza laboral está desarrollando nuevas capacidades, que hay estructuras organizacionales específicas para el aprendizaje (por ejemplo, centros de formación) y que hay un sistema riguroso, aunque dinámico, para hacerle seguimiento al impacto del aprendizaje.

Los resultados indican que estas nueve prácticas son importantes; aquí no hay atajos. En las organizaciones que han implementado las nueve prácticas, los encuestados reportan una probabilidad de casi cien por ciento de tener una transformación de habilidades exitosa 8 , lo cual es 2,5 veces más alto que la tasa de éxito de organizaciones que no han implementado al menos una de las prácticas (Gráfico 5).

Aunque las nueve prácticas son importantes, también es cierto que hay unas que se pueden implementar exitosamente con más frecuencia que otras. Según los encuestados, las empresas tienden a tener más éxito con las tres prácticas que se relacionan con la planeación y la evaluación de la fuerza laboral: evaluar la demanda y la necesidad de capacidades específicas para el futuro (56 por ciento de los encuestados dicen que es algo que sus empresas hacen bien), determinar la oferta actual de capacidades (56 por ciento) y analizar las brechas o vacíos de capacidades (54 por ciento). Las organizaciones más pequeñas son particularmente buenas para las prácticas de planeación de la fuerza laboral, al parecer porque estas compañías suelen gozar de mayor transparencia en lo que tiene que ver con las necesidades de la organización, conocen mejor a sus colaboradores y pueden crear un estándar básico de capacidades más preciso. Las organizaciones más pequeñas también gozan de una tasa de éxito más alta que sus contrapartes más grandes en lo que tiene que ver con la formación, lo cual coincide con los hallazgos del 2019.

En las organizaciones que han implementado las nueve prácticas, los encuestados reportan una probabilidad de casi cien por ciento de tener una transformación de habilidades exitosa.

Por otra parte, parece que a las empresas les cuestan más trabajo las prácticas relacionadas con la infraestructura y la ejecución de los esfuerzos de formación. Por ejemplo, solo el 23 por ciento de todos los encuestados cuyas empresas han empezado una transformación de capacidades dicen que han implementado una forma dinámica de registrar y hacerle seguimiento al desempeño de la fuerza laboral y el impacto general sobre el negocio. Pero para cosechar los beneficios completos de una transformación de capacidades es esencial implementar cada una de estas prácticas.

Cuando se estén desarrollando capacidades, hay que ir más allá del aprendizaje digital y aplicar una combinación de formatos

El aprendizaje digital parece tener el don de la ubicuidad, en especial durante la pandemia. Y los resultados de la encuesta sugieren que funciona: los encuestados que dicen que el aprendizaje digital es adecuado para sus colaboradores, o quienes dicen lo mismo a propósito de sesiones que combinan aprendizaje virtual y presencial, reportan una tasa general de éxito más alta en la transformación de capacidades de sus empresas 9 .

Pero la encuesta también indica que, en general, funciona mejor abordar el aprendizaje y el desarrollo de capacidades mediante un enfoque variado y multicanal (Gráfico 6). De un conjunto de 12 formatos de aprendizaje, los encuestados dicen que, en promedio, hay cinco formatos que son adecuados para los colaboradores de sus empresas. En las compañías que ya han iniciado una transformación de capacidades (según lo que informan la mitad de los encuestados), la tasa de éxito sube cuando los encuestados incluyen un mayor número de formatos de aprendizaje: para aquellos que identifican menos de cuatro formatos, la tasa de éxito es de 50 por ciento, pero para quienes hablan de ocho formatos o más, la tasa de éxito sube a más del 70 por ciento.

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Según los resultados, otras maneras menos comunes de aprender también están asociadas al éxito. Los encuestados que mencionan equipos de aprendizaje con colegas o coaching de expertos tienen más probabilidades de reportar transformaciones exitosas, lo cual subraya la importancia del aprendizaje basado en el equipo, un formato que, según nuestra experiencia, es un ingrediente crucial de las estrategias de capacitación exitosas.

Muchas compañías se encuentran en este momento en una coyuntura crítica en lo que se refiere al desarrollo del talento y las capacidades, y según los resultados de la encuesta, es claro que se necesitan grandes cambios para salir adelante —o, incluso, sobrevivir— en el futuro. Ha llegado el momento de que, si quieren salir fortalecidas de la pandemia, las organizaciones inviertan en transformaciones de capacidades y apliquen las lecciones del año pasado para aclarar sus necesidades actuales y futuras en cuanto a habilidades. La encuesta confirma que las organizaciones necesitan abordar las transformaciones de capacidades con un enfoque holístico y centrarse en todas y cada una de las nueve prácticas que sabemos que apoyan el éxito. Aquí no hay atajos. Y cuando lo hagan, no pueden caer en la trampa de centrarse solo en las habilidades tecnológicas “duras” o los canales digitales para el aprendizaje. La pandemia, y nuestra investigación, han mostrado lo verdaderamente esenciales que son las habilidades interpersonales y la resiliencia, y que el desarrollo de estas requiere que se cultiven distintas formas de aprendizaje.

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