Afrontar el reto de la doble jornada de las madres en el hogar y el trabajo

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El duro impacto de la pandemia en la fuerza laboral ha atraído de nuevo la atención sobre las barreras estructurales a las que se enfrentan las mujeres y las madres para participar plenamente en la economía. En el quinto episodio del podcast Future of America (El futuro de América) de McKinsey, Kweilin Ellingrud y Kunal Modi hablan con Reshma Saujani, fundadora de Girls Who Code y creadora y directora general de Marshall Plan for Moms, sobre las oportunidades para acelerar una recuperación económica más incluyente para las mujeres trabajadoras y las madres. Esta transcripción ha sido editada.

Kweilin Ellingrud: Bienvenidos al quinto episodio del podcast Future of America de McKinsey, en el que exploraremos cómo podemos construir un futuro que impulse un crecimiento sostenible e incluyente. Soy su anfitriona de hoy, Kweilin Ellingrud. Soy una directora del McKinsey Global Institute (Instituto Global McKinsey) y socia sénior basada en Mineápolis. Dirijo reflexiones sobre el futuro del trabajo, la equidad de género, la equidad racial y la productividad.

Hoy estoy encantada de que me acompañen Kunal Modi y Reshma Saujani. Kunal es socio de la oficina de McKinsey en la zona de la bahía de San Francisco. Es uno de los líderes de nuestra Public & Social Sector Practice (Práctica del Sector Público y Social) y de nuestro trabajo en torno a la experiencia del cliente, y ayuda a dirigir las reflexiones sobre la equidad de género. Reshma es la fundadora de la destacada organización sin fines de lucro Girls Who Code [que apoya el aprendizaje de las mujeres en la informática] y la creadora y CEO de Marshall Plan for Moms, un movimiento nacional para que las madres sean el centro de nuestra recuperación económica. Marshall Plan for Moms también se enfoca en la valoración del trabajo de las madres mediante la defensa de políticas del sector público y privado para apoyar a las madres en el lugar de trabajo. Reshma es autora de cuatro libros, entre ellos el más reciente, Pay Up: The Future of Women and Work (Pagar: El futuro de las mujeres y el trabajo), publicado por Atria/One Signal Publishers a mediados de marzo. Kunal y Reshma, bienvenidos y gracias por estar aquí hoy.

Reshma Saujani: Gracias por recibirnos.

Kunal Modi: Muchas gracias.

Kweilin Ellingrud: ¿Pueden ambos contar a nuestros oyentes un poco sobre sus antecedentes? Reshma, empecemos por usted.

Reshma Saujani: Soy hija de refugiados. Soy madre de dos hijos y de un perro geriátrico; no puedo olvidar a Stanley. Fui la primera mujer sudasiática en hacer campaña para el Congreso de Estados Unidos. Perdí estrepitosamente y volví a perder cuando hice campaña para ser defensora pública de la ciudad de Nueva York, lo que me llevó a crear mi organización sin fines de lucro Girls Who Code, que es una de las mayores organizaciones para mujeres y niñas del mundo. Hemos enseñado a más de medio millón de niñas a codificar y hemos llegado a otras 500 millones a través de nuestro trabajo de construcción de una cantera de talento para cerrar la brecha de género en la tecnología.

Ahora estoy lanzando y construyendo mi próximo movimiento, que consiste en hacer que las madres ocupen un lugar central en las estrategias públicas y privadas tras la recuperación económica, para asegurarnos de que, por fin, alcancemos la equidad en el lugar de trabajo. Está claro que me gusta escribir libros. Mi último libro es Pay Up, que trata sobre el futuro de las mujeres y el trabajo y por qué es diferente de lo que se piensa.

Kweilin Ellingrud: Kunal, cuéntenos un poco más sobre su trayectoria.

Kunal Modi: Gracias, Kweilin. Soy socio de McKinsey, como ha mencionado. Soy líder de nuestra Práctica del Sector Público y Social. Mi misión consiste en ayudar a los gobiernos, las organizaciones sin fines de lucro, las organizaciones filantrópicas y las empresas con una misión específica a servir mejor al público y a los clientes. Soy un líder en nuestro trabajo acerca de la experiencia del cliente, por lo que estoy realmente interesado en cómo las organizaciones diseñan soluciones de una manera más enfocada en el ser humano. También he tenido el privilegio de ser autor colaborador de Lean In for Graduates (Apoyo para graduados),1 donde escribí sobre el papel que desempeñan los hombres en el avance de la equidad de género en el lugar de trabajo. También soy padre de dos hijas pequeñas, así que todos los días pienso en estos retos de los que vamos a hablar hoy. Y estoy entusiasmado. Tengo mucho que compartir.

Kweilin Ellingrud: Reshma, empecemos con usted. ¿Qué significa para usted el crecimiento sostenible e incluyente?

Reshma Saujani: En pocas palabras, significa que todos pueden participar y significa innovación. Fundé Girls Who Code porque vi filas y filas de chicos aprendiendo cómo ser Mark Zuckerberg y Steve Jobs, y me pregunté: "¿Dónde están las chicas?". Si vamos a encontrar una solución para la COVID-19, el cáncer y el clima, necesitamos que las chicas aprendan a codificar. Con este nuevo movimiento que estoy construyendo, todo gira en torno al crecimiento incluyente y al crecimiento incluyente sostenible. No podremos resolver problemas difíciles, no podremos innovar ni crear, a menos que la otra mitad de nuestra población sea capaz no solo de sobrevivir en el trabajo, sino de prosperar en él.

Kweilin Ellingrud: Kunal, ¿y para usted? ¿Qué significa el crecimiento sostenible e incluyente?

Kunal Modi: Creo que es genial que Reshma haya empezado con el crecimiento incluyente sostenible como un mundo en el que todos pueden contribuir. También es un mundo en el que todos se benefician. ¿Cómo podemos aprovechar las diferentes perspectivas, experiencias vividas e ideas que aportan distintas personas? Creo que con demasiada frecuencia subestimamos el valor de las distintas experiencias vitales y lo que aportan en un contexto empresarial, en un contexto económico. Tenemos tantos retos que afrontar como sociedad —desde el cambio climático hasta la equidad de género o la inclusión económica— que estamos cambiando el paradigma para pasar de enfocarnos en el crecimiento a un crecimiento que funcione para todos, en el que todos se beneficien. Así que este es un momento realmente emocionante y una responsabilidad importante para todos nosotros.

Kweilin Ellingrud: Reshma, usted acaba de publicar su nuevo libro hace unas semanas: Pay Up: The Future of Women and Work, que propone un liderazgo empresarial innovador, la intervención gubernamental y un cambio cultural radical para mejorar los resultados de las mujeres en el trabajo y valorar más a las madres. ¿Qué la motivó a escribir este libro? ¿Cuáles son algunas de las reflexiones que deberíamos recordar?

Reshma Saujani: Lo que me motivó a escribir el libro es que las mujeres están en crisis. Me encontré, al principio de la pandemia, con que Girls Who Code tenía un anuncio en el Super Bowl. Estaba a punto de nacer mi segundo hijo. Tenía tantas ganas de tomar mi licencia de maternidad. Entonces, tres semanas después, la pandemia golpeó, y me encontré con que tenía que cuidar a mi recién nacido, educar en casa a mi hijo de cinco años y salvar a mi organización sin fines de lucro del cierre. Porque cuando las pandemias golpean, los primeros recursos que desaparecen son los de las mujeres y las niñas.

Todo mi equipo virtual estaba formado por mujeres trabajadoras, y lo que nos decíamos en el chat de Zoom era: "Aguantemos un poco. Cuando llegue septiembre y abran las escuelas, estaremos bien. Podremos lograr ese Indicador Clave de Rendimiento (Key Performance Indicator o KPI), lanzar aquel programa, recaudar esos $100,000 dólares". Luego, cuando las escuelas no abrieron, recuerdo que pensé ingenuamente: "¿Me van a preguntar sobre eso?". Porque, como usted sabe, Kweilin, Estados Unidos hace encuestas sobre el uso del tiempo, así que sabíamos que dos terceras partes del trabajo de cuidar a los niños y de educarlos lo estaban haciendo las mujeres. Y sabíamos que el cierre de las escuelas obligaría a las madres trabajadoras a complementar su trabajo remunerado y no remunerado. Así que la idea de que una decisión política como esa pudiera tomarse sin nuestra participación me aterrorizaba.

La segunda parte es que empezamos a ver cómo millones y millones y millones de mujeres abandonaban la fuerza de trabajo. Ver eso y experimentarlo fue lo que realmente me llevó a iniciar Marshall Plan for Moms y a escribir mi libro Pay Up. Porque, Kweilin, me di cuenta de que me había enfocado en lo incorrecto. Durante la última década, les había estado diciendo a las chicas que se lanzaran a la oficina de la esquina, que presionaran fuerte y que se abrieran camino hacia la cima como mujeres empoderadas. Y aprendí a las malas que "tenerlo todo" es solo un eufemismo de hacerlo todo. No podemos codificar con colores nuestro calendario para la igualdad. Tenemos que dejar de intentar corregir a las mujeres y, más bien, corregir la estructura. Si no corregimos la estructura —mediante permisos con goce de sueldo, guarderías asequibles, flexibilidad, todas las cosas que hacen posible que las mujeres sean madres y que también trabajen—, nunca llegaremos a la equidad. Por eso escribí ese libro, para averiguar realmente cómo hacerlo. Hemos diseccionado el problema; ahora, ¿cómo lo resolvemos?

Kweilin Ellingrud: ¿Cuáles son algunas de esas soluciones que usted cree que serían más eficaces?

Reshma Saujani: Una de las cosas que me obsesionan —y que creo que nos une a Kunal y a mí en esta conversación— es lo que puede hacer el sector privado con respecto al cuidado de los niños. Sabemos que el cuidado infantil es uno de los mayores centros de costos para las familias. En muchos sentidos, es la razón por la que las mujeres abandonan la fuerza de trabajo o reducen el ritmo de sus carreras. Si logramos que el cuidado de los niños sea asequible, como en otros países industrializados, se podría conseguir no solo la plena participación, sino la sana participación de las mujeres.

Lo segundo es la salud mental. Por primera vez, los CDC2 informaron que las madres son el segundo subgrupo con más ansiedad y depresión a raíz de la pandemia. Se están viendo altas tasas de adicción al alcohol y a las pastillas, así como altas tasas de suicidios. Esto se debe a que hemos experimentado un trauma en los últimos dos años, no solo para nosotras, sino para nuestros hijos. Esta es una oportunidad para que los empleadores digan: "Me importas tú más que tu rendimiento, me importa tu bienestar".

Deberíamos hacer no solo revisiones de desempeño, sino revisiones de bienestar, y comprobar, especialmente con nuestras madres trabajadoras, ¿cómo están y qué necesitan? En esta "gran renuncia" (“great resignation”), tenemos la oportunidad de rediseñar los lugares de trabajo: cosas sencillas como ¿por qué los días laborales son de 9 a 5 y los días de escuela son de 8 a 3? Incluso cambiar el horario de trabajo en la oficina podría ser un punto de inflexión para muchas familias.

Kweilin Ellingrud: ¿Por qué es tan importante el cuidado de los niños para un crecimiento sostenible e incluyente? Kunal, ¿puede ayudarnos a atar cabos sobre por qué importa esto y por qué todos deberíamos preocuparnos por el cuidado de los niños?

Kunal Modi: Hemos colaborado con Reshma y su equipo de Marshall Plan for Moms para realizar una investigación sobre las experiencias de las familias trabajadoras. Hicimos una encuesta entre casi 2,000 padres trabajadores de todo Estados Unidos. Lo que descubrimos fue que el cuidado de los niños o, en realidad, la falta del mismo, es un desafío central que la gente experimenta en cada parte de su experiencia en el mercado laboral. El 45 por ciento de las madres con hijos menores de cinco años que abandonaron la fuerza laboral durante la pandemia citaron el cuidado de los niños como una de las razones por las que lo hicieron, en comparación con solo el 14 por ciento de los hombres. Reshma también aludió a la capacidad de estar plenamente presente y comprometido en la fuerza de trabajo. El 57 por ciento de las mujeres con hijos menores de cinco años se sintieron frenadas a la hora de asumir más responsabilidades o de asumir un papel más importante o de asistir a esa reunión tardía, debido a sus responsabilidades en el cuidado de los niños, en comparación con solo el 38 por ciento de los hombres. Por lo tanto, se observa una brecha de 20 puntos porcentuales entre las madres y los padres que trabajan.

Por último, al reincorporarse a la fuerza de trabajo, el 54 por ciento de las mujeres que la abandonaron para ocuparse del cuidado de los niños durante la pandemia dijeron que aprovecharían una opción de cuidado infantil pagada si estuviera disponible para ellas. Además, el 88 por ciento de las mujeres dijo que algún tipo de ayuda para el cuidado de los niños —ya fuera un subsidio, un horario flexible o una serie de otras soluciones que estudiaremos— las haría más propensas a elegir un empleador, porque les permitiría participar plenamente en la fuerza de trabajo.

Sé que vamos a hablar de los datos en esta conversación, pero el “encabezado principal” es que el cuidado de los niños es fundamental para ayudar a la mayoría de los padres que trabajan a participar plenamente en la fuerza laboral. No podemos pensar en diseñar el lugar de trabajo del futuro sin tener en cuenta el cuidado de los niños como una característica central de ese diseño.

Kweilin Ellingrud: Reshma, usted habla con madres todos los días en todo el país. ¿Cuáles son algunas de sus preocupaciones y qué haría la diferencia?

Reshma Saujani: Kunal tiene razón. He oído "cuidado de los niños, cuidado de los niños, cuidado de los niños". Acabo de recibir un mensaje de una partera que trabaja en un hospital de un estado en el que, si hay un caso de COVID-19 en una guardería, toda la guardería cierra. Su hijo tiene tres años y este es ya su quinto cierre de la guardería y su quinta ausencia del trabajo. Así que recibió una nota de su empleador que decía: "Una ausencia más y vamos a tener que dejarte ir". Y ella dijo: "No sé qué hacer. ¿Cómo es que voy a tener que elegir entre mi hijo y mi trabajo porque no tengo una guardería asequible, fiable y abierta?".

Esto es lo primero que escucho de los padres, porque, hay que recordarlo, todavía estamos en la pandemia. Sí, estamos saliendo de ella, pero aún hay mucho miedo, muchas cosas que crean esta inestabilidad en el cuidado de los niños. Las mujeres me han dicho: "El costo del cuidado de mis hijos ha subido un 30 o 40 por ciento, pero sigo ganando el mismo sueldo. ¿Cómo puedo conciliar esto? Necesito trabajar, y puedo trabajar en un empleo que me pague un salario digno. Pero me obligan a tener que reducir la jornada para poder asumir parte de esa responsabilidad de cuidado infantil".

El cuidado de los niños es un precursor para poder trabajar. Tenemos que verlo como una cuestión económica y no como una elección personal o un problema personal que debemos resolver nosotras mismas.

Reshma Saujani

Este es un tema realmente importante, por lo que el cuidado de los niños es un precursor para poder trabajar. Tenemos que verlo como una cuestión económica y no como una elección personal o un problema personal que debemos resolver nosotras mismas.

Kweilin Ellingrud: Reshma, quiero explorar la interseccionalidad. Hay algunas barreras que las madres de color, en promedio, enfrentan más que otras. ¿Cómo podemos mejorar los resultados para todas las madres?

Reshma Saujani: El 70 por ciento de las mujeres negras no solo son el único sostén de su familia, sino también las únicas proveedoras de cuidados, por lo que se enfrentan a esto en ambos extremos. Por eso vemos, en el último informe sobre el empleo, que las tasas de desempleo entre las mujeres negras siguen siendo las más altas de los últimos 50 años. No se han recuperado ni siquiera tanto como las mujeres blancas y asiáticas. Esto se debe a que todavía se ven muy afectadas por estas limitaciones en el cuidado de los niños. Debido a la COVID-19, no pueden traer a miembros de la familia, que pueden contraer el virus y enfermar, para tomar parte de ese cuidado.

Además, muchos trabajos no ofrecen flexibilidad. Una se queda sin dinero si trabaja en el comercio minorista en un turno a las 7 p.m. y tiene un hijo y ha pagado una guardería o una niñera para que lo cuide y el turno se cancela. Esta situación se da mucho más entre las mujeres de color que se encuentran en estos trabajos de salario por hora, en el comercio minorista, la atención sanitaria y la educación, donde no tienen previsibilidad. Las mujeres de color también son más propensas a encontrarse en "desiertos de guarderías" (“childcare deserts”), donde no tienen acceso al cuidado infantil. Este problema es una gran preocupación para las mujeres de color y su participación en el mercado laboral.

Kweilin Ellingrud: Lanzamos este podcast cerca del Día de la Igualdad Salarial de las Madres (Mom’s Equal Pay Day), que es a principios de mayo. Resulta sorprendente que las madres deban trabajar, en promedio, unos cuatro meses más para ganar lo mismo que un hombre en el año anterior. Hemos estudiado esta brecha salarial de género a nivel mundial y en Estados Unidos, pero es aún más amplia para las madres trabajadoras. ¿Cuáles son las barreras y otros aspectos que impulsan esta brecha salarial para las madres?

Reshma Saujani: Esto es lo que me parece más fascinante. Llevamos mucho tiempo hablando de la brecha salarial. Cuando escribí Pay Up, descubrí que esta brecha no tiene que ver con el género. Ni siquiera tiene que ver con el trabajo del cuidado infantil. Tiene que ver con las madres y con la "penalización por maternidad" (“motherhood penalty”). Fíjese en lo que está ocurriendo ahora: en 22 estados, las mujeres sin hijos de hecho ganan más que los hombres. Pero cuando se convierten en madres, a menudo tienen que ausentarse del trabajo porque la gran mayoría de las mujeres no tienen permisos pagados. Tienen que ausentarse después de tener un hijo, y en el plazo de un año pueden perder casi el 40 por ciento de sus ingresos, que luego nunca recuperan. Incluso cuando se trata de cómo evaluamos a las madres frente a los padres, hay una diferencia. Cuando una mujer se convierte en madre, pensamos: "Está distraída, no va a estar tan comprometida con su trabajo, así que le vamos a pagar menos". Cuando un hombre se convierte en padre, pensamos: "Ahora es un proveedor, tenemos que darle más dinero".

Si elimináramos la penalización por maternidad, en realidad eliminaríamos la brecha salarial. El problema es que hemos estado persiguiendo la brecha salarial como si fuera una brecha de género, por lo que nos hemos centrado en la cosa equivocada. Si realmente nos enfocamos en eliminar los prejuicios a los que se enfrentan las madres, tanto en lo que respecta a las oportunidades como a la remuneración, eso nos permitirá cerrar la brecha salarial que vemos en la fuerza de trabajo.

Kunal Modi: Solo añadiré que los datos de la encuesta, cuando preguntamos a los padres que trabajan, reforzaron muchos de los puntos que Reshma ha señalado. Escuchamos con claridad que hay una serie de retos y barreras que los padres que trabajan tienen que afrontar para acceder a las guarderías: su asequibilidad, las opciones que se ajustan al presupuesto familiar. El Departamento de Salud y Servicios Humanos (Department of Health and Human Services) recomienda que el cuidado de los niños no suponga más del 7 por ciento de los ingresos de una familia. Sin embargo, para la mayoría de las familias, eso es inalcanzable en la actualidad, si se tiene en cuenta el costo del cuidado en guarderías u otras opciones.

Otra cuestión es la accesibilidad de esos centros de cuidado infantil. Reshma aludió al número de personas que viven en desiertos de guarderías. El 59 por ciento de las personas que viven en comunidades rurales viven en un desierto de guarderías según la definición común. El problema es la conveniencia de esas opciones de cuidado infantil. ¿Coinciden con su horario de trabajo, con la jornada escolar de sus hijos? ¿Se puede llegar fácilmente a la guardería? ¿Es fiable? ¿Estará abierta todos los días que la necesite? ¿Le avisarán con suficiente antelación si, por alguna razón, tiene que cerrar? Si eso ocurre, ¿hay una opción de reserva fiable a su disposición? Y, lo más importante, ¿es de alta calidad? ¿Está educando al futuro de nuestro país —nuestros hijos— de todas las maneras que esperamos y que ellos merecen, mientras sus padres hacen su parte para contribuir a nuestra economía? No hay una solución milagrosa, pero, sin duda, hay muchas cosas que pueden marcar la diferencia.

Kweilin Ellingrud: Reshma y Kunal, nos hemos adentrado en algunos datos sobre las barreras únicas a las que se enfrentan las madres en la fuerza de trabajo. Ahora me gustaría pasar a las soluciones. Reshma, empecemos por usted. ¿Qué podemos hacer, ahora mismo, para promover la verdadera inclusión y la plena participación de las madres en el lugar de trabajo?

Reshma Saujani: Lo primero es que tenemos que apoyar a las mujeres ayudándolas a conseguir cuidado para sus hijos. Estamos en una crisis de cuidado infantil, y en la pandemia ha ido de mal en peor. Para la mayoría de las familias, el cuidado de los niños es el mayor centro de costos. La mayoría gasta más en eso que en su hipoteca. El sector está descompuesto. No tenemos cuidado infantil asequible, fiable y de calidad. Sin eso, simplemente no podemos trabajar.

Creo que mientras esperamos a que el Congreso tenga corazón, el sector privado puede desempeñar un enorme papel de liderazgo en esto. Proporcionar cuidado infantil es probablemente más barato que el costo de la tasa de renuncias que muchas de estas empresas están afrontando. Las empresas pueden hacer cosas básicas como proporcionar cuidados de refuerzo y ofrecer subvenciones para apoyar cosas como Care.com.3 Si tienen espacio extra, construyan una guardería. Este es el momento de pensar de forma creativa. No lo ofrezcan solo a sus empleados asalariados de tiempo completo, sino también a los que ganan salarios por hora. Es una oportunidad y un momento real para que los empleadores cambien la conversación en lo que respecta al cuidado de los niños y lo conviertan en una cuestión económica y no en un problema personal que tienes que resolver tú mismo.

La segunda cosa que alentaría a las empresas a hacer es pensar en cómo incentivar a los hombres para que tomen una licencia con goce de sueldo. Pienso en mi propio matrimonio. Me casé con un hombre que cocinaba, limpiaba y lavaba la ropa. Luego, cuando tuvimos a mi primer hijo, Sean, yo tomé mi licencia de incapacidad, y él no. Su lista de tareas se redujo porque yo sabía dónde estaban todas las cosas.

La capacidad de las corporaciones y de las políticas empresariales para cambiar la proporción de género del trabajo que se hace en casa es enorme. Las empresas deberían pensar en cómo implementar políticas como los permisos pagados, cómo incentivar a los hombres a tomarlos, cómo vincularlos a las evaluaciones de rendimiento o a los salarios, etcétera. Es fundamental decir a los hombres: "Queremos que pases tiempo cuidando a tus hijos, queremos que pases tiempo en casa". En el fondo, eso significa que vamos a llegar a la equidad más rápido.

Kweilin Ellingrud: Kunal, ¿por qué es ahora el momento de que las empresas y los líderes actúen en soluciones como el cuidado de los niños?

Kunal Modi: Como sabemos, estamos en este momento conocido como “la gran deserción o la gran renuncia”. Muchos empleados están votando con sus pies y, a menudo, no por elección, desgraciadamente. Casi la mitad de las mujeres que dejaron la fuerza de trabajo durante la pandemia citaron el cuidado de los hijos como una de las principales razones. Esto es un problema de competitividad para las empresas. Recordemos quiénes son estos padres que trabajan. Suelen ser esos empleados en ascenso, con cierta antigüedad, que desempeñan funciones directivas o de contribución individual críticas. Cuando abandonan la fuerza de trabajo, las organizaciones pierden el conocimiento institucional que tenían, su capacidad de gestión y la tutoría que proporcionaban a los jóvenes que entraban en la fuerza laboral. Esto es realmente fundamental para que las empresas puedan mantener el desempeño al que todas aspiran.

En nuestra encuesta, la mayoría de las mujeres dijeron que un mejor apoyo al cuidado de los niños las haría más propensas a elegir al empleador que lo ofreciera. Así pues, cuando los empleadores piensan en ganar la guerra por el talento, el cuidado de los niños puede ser uno de esos diferenciadores críticos. Los padres ofrecieron una serie de soluciones para que las empresas consideren el apoyo a sus necesidades de cuidado infantil. La asequibilidad siempre ayuda, pero también es esencial hacer que las guarderías sean más accesibles, cómodas y de alta calidad. Más allá de las simples subvenciones, que son importantes, los padres dijeron que valoran la comodidad del cuidado in situ. Valoran los estipendios flexibles para el cuidado de reserva de última hora en ese momento de la verdad, a las 6:45 a.m., cuando su solución de cuidado de niños se viene abajo. También valoran un horario más flexible para que su agenda satisfaga las necesidades tanto de su trabajo como de su familia. Si algo nos ha enseñado la pandemia es que el trabajo no está funcionando para las familias trabajadoras en este momento.

Este es un momento en el que las empresas deben pensar en el cuidado de los niños como algo más que un simple ajuste de su propuesta de valor para los empleados. Se trata de reescribir fundamentalmente la relación con los empleados de forma que funcione mejor para ellos. También va a funcionar mejor para las empresas, en su propia competitividad económica.

Kweilin Ellingrud: Reshma, hablemos específicamente de algunas de las soluciones que usted ha propuesto en Marshall Plan for Moms. ¿Puede explicarnos un poco más en qué consiste el plan y qué sugiere?

Reshma Saujani: Fundé Marshall Plan for Moms porque vi que las mujeres estaban en crisis. Me sentí como en las ciudades bombardeadas de la Segunda Guerra Mundial, porque tenemos la oportunidad de que el gobierno y el sector privado den un paso adelante y hagan un cambio real. En muchos sentidos, Marshall Plan for Moms empezó como una conversación con las madres de la PTA.4 "¿Qué necesitan para volver a trabajar?". Escuchamos las mismas cosas: "Necesito cuidado infantil asequible, necesito un permiso pagado, necesito que las escuelas abran con seguridad, necesito pagos en efectivo para valorar mi trabajo no remunerado".

Esto empezó como una presión al gobierno: "Cuando piensen en lo que deben hacer en sus primeros 100 días, recuerden que las madres no pueden ser la red de seguridad social de Estados Unidos y que necesitan ser rescatadas. Si vamos a rescatar a las compañías aéreas, tenemos que rescatar a las madres. Estamos presionando al Congreso, a Washington y a los estados para que hagan lo correcto en materia de permisos pagados, cuidado infantil asequible y estímulos fiscales por tener hijos. No tengo muchas esperanzas de que el gobierno cambie las cosas este año. Pero las madres no pueden esperar, así que creemos que la oportunidad de un Plan Marshall para las madres existe realmente en el sector privado. Tenemos que empezar a crear estrategias en el sector privado que puedan corregir el lugar de trabajo, para que no tengamos que elegir entre tener un trabajo y ser madre.

Pay Up ha esbozado algunas de esas estrategias para que, cuando hablemos del futuro del trabajo, no se trate solo de robots y tecnología. Se trata realmente de cómo sería el futuro del trabajo para que funcione para todos, incluidas las madres. Cuando fundé Girls Who Code, empecé por ir a los campos de refugiados y a las comunidades más pobres. Dije: "Si puedo construir un programa que enseñe a una niña que no tiene Wi-Fi, que no tiene un dispositivo, puedo enseñar a cualquiera". Lo mismo ocurre con los lugares de trabajo. Desgraciadamente, construimos el lugar de trabajo para un tipo que tenía una pareja que se quedaba en casa. Deberíamos haber construido el lugar de trabajo para una madre soltera, una mujer de color, que no tiene el apoyo adecuado. La pandemia nos ha dado una oportunidad de rehacerlo y deberíamos aprovecharla.

Una vez más, parte de esto consiste en presionar para decir: "¿Por qué la jornada escolar es de 8 a 3 y la laboral de 9 a 5? ¿Por qué pagamos por congelar óvulos, pero no pagamos por el cuidado de los niños? ¿Por qué estamos tan en contra de la flexibilidad o la previsibilidad, cuando eso ayudaría a las familias a compaginar sus funciones de crianza y cuidado con sus trabajos?".

Ya hemos visto que apoyar la salud mental significa que los trabajadores serán más productivos, más comprometidos. Invirtamos en eso. Deberíamos decir a las madres: "No tienen que dar pecho en los roperos. No tienen que disculparse cuando tienen que llevar a su hijo a una cita médica. Pueden pedir las cosas que necesitan. Ahora mismo tienen poder y tienen influencia porque las empresas están desesperadas por el talento, y eso significa que también están desesperadas por ustedes".

Kweilin Ellingrud: Kunal, hace tiempo que usted dirige el apoyo de McKinsey para Marshall Plan for Moms. ¿Por qué le apasiona esto?

Kunal Modi: En primer lugar, porque es lo correcto y, en segundo lugar, porque lo he experimentado en mi vida cotidiana. Como ya he dicho, mi esposa y yo somos padres de dos hijas pequeñas, una de cuatro años y otra de dos. Incluso con todos los privilegios que tenemos, nos cuesta pasar por esto. Solo podemos imaginar los retos que las familias trabajadoras atraviesan día a día.

Me apasiona crear un lugar de trabajo que funcione mejor para todos, para que nuestra experiencia como empleados contribuya a las cosas que nos apasionan en el trabajo y como padres, para que podamos ser los padres que todos aspiramos ser para nuestros hijos. Debemos diseñar los lugares de trabajo que los padres merecen para que puedan seguir sus pasiones, tanto en el trabajo como en el hogar. Esto es realmente personal y es realmente crítico para el futuro de nuestro país. Estoy orgulloso de que hayamos podido hacer este trabajo con Marshall Plan for Moms.

Debemos diseñar los lugares de trabajo que los padres merecen para que puedan seguir sus pasiones, tanto en el trabajo como en el hogar.

Kunal Modi

Kweilin Ellingrud: Ayúdenme a pintar una imagen de lo que se ve cuando tenemos éxito. ¿Cómo puede la mejora de los resultados para las madres a través del cuidado de los niños impulsar un crecimiento más sostenible e incluyente para todos?

Reshma Saujani: En muchos sentidos nos permite terminar la lucha de una vez por todas. El lado positivo de la COVID-19, a pesar de tantas pérdidas inimaginables, es que nos permitió ver que, desde una perspectiva feminista —la de la igualdad de género—, nos estábamos enfocando en las cosas equivocadas. Las mujeres siempre han estado cualificadas: son el 72 por ciento de las estudiantes que dan el discurso de “despedida” de su escuela al graduarse (valedictorians) y el 57 por ciento de las que reciben títulos universitarios, así como la mayoría de las maestrías y doctorados. Estamos perdiendo mujeres a media carrera. La cantera de mujeres cualificadas se vacía cuando nos convertimos en madres, no porque elijamos quedarnos en casa, sino porque se vuelve insostenible ser madre y tener un trabajo. Si podemos corregir esa penalización de la maternidad, ese prejuicio de la maternidad, vamos a conseguir la equidad más rápidamente y a tener una oportunidad más realista de resolver este problema de una vez por todas.

Kweilin Ellingrud: Estamos concluyendo cada uno de nuestros podcasts sobre el Futuro de América con una serie de preguntas y respuestas rápidas. Reshma, usted será la primera, y luego pasaremos a Kunal. ¿Hay algún libro o artículo que haya leído recientemente que le entusiasme sobre un futuro más sostenible e incluyente?

Reshma Saujani: Cualquier cosa publicada por McKinsey. No estoy bromeando, hablo en serio. Cuando fundé Girls Who Code, McKinsey hizo mi plan quinquenal. Todo el mundo dice siempre: "¿Cómo has construido esta increíble organización?". Y yo digo: “Gracias a McKinsey". Ahora, al principio de mi próximo movimiento, poder trabajar con esta increíble organización en la resolución de este problema me permite aportar claridad y agudeza y datos para resolver problemas complejos. Eso es crítico. Así que cualquier cosa que publiquen, la leo porque “la respuesta está aquí".

Kweilin Ellingrud: La traeremos de vuelta para un futuro podcast, gracias. Pero, hablando en serio, ¿qué le hace ser optimista acerca de un futuro con crecimiento sostenible e incluyente?

Reshma Saujani: Mis chicas, mis propias hijas y mis Girls Who Code. Cuando las miro y veo los problemas que quieren resolver, noto su resiliencia. Veo su compromiso. Veo su empatía. Siempre digo: "Las chicas nos salvarán, nos curarán, nos guiarán. Estamos en buenas manos".

Kweilin Ellingrud: ¿Qué es lo que los oyentes pueden hacer hoy para impulsar un crecimiento sostenible e incluyente?

Reshma Saujani: Yo les recomendaría elegir una cosa por la que abogar. Debemos darnos cuenta de que tenemos una oportunidad. Podemos tener el control, especialmente en este momento en el que hay tantos puestos de trabajo abiertos y tantas oportunidades. Podemos tener control sobre nuestra vida laboral y sobre nuestra vida en el trabajo. Así que deben elegir una cosa que quieran defender y comprometerse a hacerlo.

Kweilin Ellingrud: Kunal, le toca a usted. ¿Qué libro o artículo ha leído recientemente que lo entusiasme sobre un futuro más sostenible e incluyente?

Kunal Modi: Bueno, por supuesto, voy a decir Pay Up, de nuestra amiga Reshma. Es un libro maravilloso y una verdadera llamada a la acción. Recomiendo a todo el mundo que lo lea. Ciertamente ha dado forma e informado mi pensamiento, y he estado pensando en estos temas durante años. Realmente desafió mi forma de ver las cosas.

También voy a recomendar uno más: Think Again (Pensar otra vez), de Adam Grant. Estoy seguro de que muchos de nuestros oyentes lo han leído. En particular, la noción de estar siempre en modo de aprendizaje va a ser realmente importante en estos dos próximos años, mientras pensamos en cómo crear lugares de trabajo incluyentes que supongan un verdadero cambio respecto de lo que teníamos antes de la pandemia.

Kweilin Ellingrud: ¿Qué le hace ser optimista sobre un futuro en el que podamos lograr un crecimiento sostenible e incluyente?

Kunal Modi: Las conversaciones que he mantenido y que he escuchado de los líderes de todas las organizaciones son realmente diferentes esta vez. Los líderes reconocen que la COVID-19 ha sido una auténtica llamada de atención para todos, no solo en lo que respecta a la gestión de nuestras organizaciones, sino también en lo que respecta a nuestras vidas. La gente se pregunta: "¿Cuál es mi papel en la contribución a un futuro más sostenible? ¿Qué tipo de lugar de trabajo quiero crear para mis empleados que les permita prosperar?". La naturaleza de la conversación es diferente. Se está gestando una audacia que podemos aprovechar ahora mismo.

Kweilin Ellingrud: ¡Qué inspirador! ¿Qué es lo que los oyentes pueden hacer hoy para ayudar a promover un crecimiento sostenible e incluyente?

Kunal Modi: Si están en una posición de influencia en su organización y están pensando en cómo rediseñar los lugares de trabajo para que funcionen para los padres de familia trabajadores, empiecen por hablar con ellos. Hagan una encuesta entre sus empleados. Hagan un inventario de sus necesidades. Una de las cosas que más me llamó la atención de la investigación que hicimos fue el grado en que las soluciones provenían de los propios padres. Los padres de familia saben lo que les funciona, y esto no siempre se encuentra en la lista tradicional de intervenciones del manual de recursos humanos. Tómense el tiempo de encuestar a los padres que trabajan y de conocer cómo han evolucionado sus ideas a lo largo de la pandemia, y se sorprenderán del número de soluciones que descubrirán.

Kweilin Ellingrud: Gracias a ambos por acompañarnos hoy.

Reshma Saujani: Gracias por recibirnos.

Kunal Modi: Muchas gracias.

Kweilin Ellingrud: Agradecemos a Reshma Saujani, fundadora de Girls Who Code y fundadora y CEO de Marshall Plan for Moms, y a Kunal Modi, socio de la oficina de McKinsey en la zona de la bahía de San Francisco. Soy Kweilin Ellingrud. Han estado escuchando la serie de podcasts sobre el Futuro de América de McKinsey. Gracias por acompañarnos.

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