Эти перемены коснутся не только организации рабочих мест, но и более сложных задач: важно научиться управлять ожиданиями сотрудников, помогать им быть адаптивнее, осваивать новые навыки по мере автоматизации. О том, как справиться с этими задачами, в подкасте McKinsey on Consumer and Retail рассуждают партнеры McKinsey Брайан Хэнкок и Ашиш Котари.
Как показывают опросы и наблюдения, выгорание сотрудников в последнее время достигло максимума. При этом темпы перемен и непредсказуемость окружающего мира растут, а границы между работой и личной жизнью стираются. Поэтому людям нужно целенаправленно развивать адаптивность и стойкость, и компании могут им в этом помочь.
Начать нужно с изменения установок: помочь сотрудникам вместо «фиксированного» мышления, синдрома жертвы выработать установку на личностный рост и развитие, на активные действия. Затем важно перейти к навыкам — умению видеть общую картину, сознательности, заботе о собственном душевном и физическом благополучии, ощущению цели. Эти навыки вполне можно измерить и развивать, в том числе с помощью цифровых обучающих инструментов; например, одна компания реализовала такую программу почти для 50 тысяч сотрудников.
В обозримом будущем миллионам людей придется сменить род занятий, так что на компании ложится дополнительная задача — помочь сотрудникам приобрести новые навыки или переквалифицироваться. В розничной торговле для работников особенно важно оттачивать межличностные навыки. Кроме того, благодаря автоматизации и аналитике компании могут освободить сотрудников от ряда рутинных и механических задач, чтобы те вместо этого учились продавать дополнительные товары и услуги, анализировать предложения конкурентов. Общий принцип — определить, как и в каких областях сотрудники могут принести большую ценность и помочь им освоить нужные для этого навыки.
Чтобы эффективно развивать навыки, их нужно тщательно отслеживать. Это можно делать на корпоративном уровне с помощью ежегодных оценок и ежедневно через супервайзеров. Важно развивать в организации культуру постоянного обучения и повышать ROI инвестиций в человеческий капитал. В то же время работодатели не могут брать на себя всю ответственность за образование и карьеру: сотрудники должны брать инициативу в свои руки, сами формулировать цель и направление развития.
