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Diversity Matters: América Latina

Por qué las compañías con un alto grado de diversidad son más saludables, felices y rentables

Las empresas latinoamericanas caracterizadas por su diversidad suelen destacarse de las demás en prácticas empresariales clave, como innovación y colaboración, y sus líderes son más efectivos para fomentar la confianza y el trabajo en equipo. También es más frecuente encontrar un gran clima de trabajo y una mejor retención de talento. Todo esto se refleja en una mayor salud organizacional y resultados más sólidos: las compañías más diversas tienen muchas más probabilidades de alcanzar resultados financieros superiores a los de sus pares menos diversos.

Estas conclusiones derivan de un estudio exhaustivo realizado por McKinsey & Company sobre el estado de la diversidad en el espacio corporativo latinoamericano. El trabajo se basa en cuatro fuentes principales:

  • Un conjunto de datos de casi 700 compañías de capital abierto que abarcan las principales industrias de Brasil, Chile, Perú, Argentina, Colombia y Panamá. Estos datos fueron filtrados de una muestra más grande para asegurar que solo se incluyan las compañías con información financiera y de género completa.
  • Una encuesta detallada con 3.900 personas de distintas posiciones pertenecientes a más de 1.300 de las mayores empresas de la región para desarrollar un entendimiento holístico de la diversidad desde la perspectiva de quienes trabajan en las empresas. Todas las compañías incluidas en la encuesta contaban con más de 500 personas.
  • El Índice de Salud Organizacional, una base de datos exclusiva de McKinsey que incluye respuestas de cerca de 60.000 personas de 40 compañías en América Latina y nuestra base de global de 5 millones de encuestas en 100 países.
  • Entrevistas en profundidad con más de 30 altos ejecutivos de empresas líderes de América Latina.

El estudio, el primero de su tipo en la región, amplía la perspectiva para considerar el género, el origen étnico y la orientación sexual al evaluar las relaciones entre la diversidad de las empresas y su salud organizacional – y en última instancia, su desempeño financiero. Todavía hay mucho por entender sobre estas relaciones, lo que hace que este trabajo sea exploratorio más que definitivo. Al ramificarse en un nuevo territorio, sin embargo, el estudio arroja nueva luz sobre la interconexión entre la diversidad y las buenas prácticas comerciales, los comportamientos de liderazgo efectivos, la salud organizacional y el desempeño empresarial.

Si bien la correlación no demuestra causalidad, la investigación identifica un vínculo claro entre la diversidad en la alta dirección y la salud organizacional y el desempeño de las compañías. Es importante destacar que es el compromiso con la diversidad (y no tanto la diversidad demográfica concreta) lo que está fuertemente correlacionado con resultados positivos. Las compañías donde las personas perciben compromiso con la diversidad tienen mayor probabilidad de obtener beneficios significativos.

El estudio también ilustra que, a pesar del fuerte vínculo entre la diversidad y el éxito corporativo, las mujeres y los grupos históricamente subrepresentados lo siguen estando en puestos de liderazgo en América Latina. Esto pone de manifiesto la urgencia de adoptar medidas para promover la diversidad en el empleo.

El compromiso con la diversidad estimula mejores prácticas empresariales

En las empresas comprometidas con la diversidad es habitual que las personas experimenten mayor libertad, tanto en lo que respecta a su identidad como a su forma de trabajar. Nuestro estudio revela que las personas que trabajan en organizaciones donde se perciben un alto compromiso con la diversidad tienen un 111 por ciento más de probabilidad mostrarse como son en el trabajo, lo que las estimula a participar y contribuir. Estas compañías también tienden a tener menos personas que se sienten como extraños en el trabajo.

Como resultado, las personas que trabajan en estas empresas perciben mayores niveles de innovación y colaboración que sus pares en otras empresas. Específicamente, en estas compañías las personas son:

  • 152% más propensas a reportar que pueden proponer nuevas ideas y probar nuevas formas de hacer las cosas;
  • 77% más propensas a afirmar que su organización aplica ideas externas para mejorar su desempeño;
  • 76% más propensas a decir que la compañía utiliza el feedback de los clientes para mejorar su servicio;
  • 72% más propensas a reportar que su organización mejora consistentemente la manera de trabajar; e
  • 64% más propensas a afirmar que colaboran compartiendo ideas y mejores prácticas.

El compromiso con la diversidad promueve un comportamiento de liderazgo más efectivo

El nivel de compromiso con la diversidad está íntimamente relacionado con la capacidad de los líderes para crear un ambiente de confianza y alto desempeño. En nuestro estudio, las personas que trabajan en compañías comprometidas con la diversidad son un 80% más propensas a manifestar que sus líderes promueven la confianza y el diálogo abierto mientras que un 73% más propensas a reportar que existe una cultura de liderazgo que promueve el trabajo en equipo e incide positivamente en el comportamiento de las personas.

Atado a nuestras conclusiones sobre innovación, también observamos que los líderes de compañías percibidas con un alto nivel de diversidad tienen una agenda de innovación más sólida: en estas organizaciones, las personas son 66% más propensas a afirmar que los líderes estimulan la innovación. Asimismo, en estas compañías, las personas son 54% más propensas a sentir que los líderes forman los valores de su organización.

Por último, las compañías con un alto compromiso con la diversidad están más inclinadas que el resto a promover mentoría. Las organizaciones en esta línea tienen una mayor proporción de personas que cuentan con mentores, independientemente de su género, raza u orientación sexual. Específicamente, las personas que no se identifican con el sexo masculino tienen un 19 por ciento más de probabilidad de tener un mentor que sus pares en compañías que no fomentan la diversidad. Esta cifra es del 15 por ciento para personas no caucásicass y del 23 por ciento para no heterosexuales.

La diversidad afianza la felicidad de las personas y aumenta la salud organizacional

La investigación global de McKinsey demuestra que las prácticas empresariales y los comportamientos de liderazgo efectivos conducen a una mejor salud organizacional – definida como la capacidad para alcanzar un desempeño superior en el largo plazo. Este estudio refuerza este vínculo en las compañías latinoamericanas y sugiere que la diversidad es un poderoso elemento facilitador de prácticas saludables y resultados positivos.

Además de las fortalezas de las compañías comprometidas con la diversidad en materia de innovación y liderazgo ya mencionadas, observamos que estas compañías tienden a destacarse en motivación – una dimensión clave de la salud organizacional. En estas organizaciones, el 63 por ciento de las personas manifiestan sentirse felices en el trabajo, en comparación con apenas el 31 por ciento en empresas sin un compromiso claro con la diversidad. Los niveles de felicidad del personal son consistentemente más altos en el primer grupo de compañías, independientemente del género, la orientación sexual o la raza de las personas que trabajan en ellas – las cifras son similares para todos los grupos.

Así mismo, estas organizaciones son hasta un 50% más propensas a contar con personal más satisfecho en todos los roles y niveles jerárquicos, incluidos personal de línea, gerentes y altos ejecutivos.

Además, las personas que trabajan en empresas comprometidas con la diversidad desean permanecer más tiempo en ellas y aspiran a alcanzar niveles más altos en la organización. Estas personas son 36% más propensas que sus pares en otras empresas a reportar que desean trabajar tres o más años en la compañía. Adicionalmente, son 15% más propensas a reportar su deseo de ser promovidas.

En lo que respecta a grupos demográficos específicos, nuestro estudio determinó que en compañías comprometidas con la diversidad, las personas que no se identifican con el sexo masculino tienen una inclinación 12 por ciento superior a aspirar al siguiente nivel en su organización frente a sus pares de otras compañías, mientras que en el caso de las personas no heterosexuales esa tendencia es 18 por ciento mayor.

Las investigaciones de McKinsey han demostrado la correlación entre la salud organizacional y el desempeño empresarial. La base de datos global del Índice de Salud Organizacional indica que las compañías con una salud organizacional en el cuartil superior obtienen un retorno total para los accionistas tres veces superior al de las ubicadas en el cuartil inferior. Esta correlación es igualmente válida en América Latina: las compañías con puntajes más altos en el Índice de Salud Organizacional tienen un 59 por ciento más de probabilidades de alcanzar un desempeño financiero superior al de sus pares.

Existe un vínculo claro entre diversidad y desempeño financiero

El compromiso con la diversidad aumenta los niveles de felicidad y genera una serie de conductas positivas en las personas, como mayor motivación y el deseo de permanecer más tiempo en la organización. Las compañías percibidas como diversas también tienen más probabilidades de desarrollar mejores prácticas de gestión y liderazgo. Pero ¿conduce esto a un mejor desempeño financiero?

Las conclusiones del estudio corroboran claramente un sólido fundamento para la diversidad en América Latina en términos de género, orientación sexual y raza. La relación positiva entre desempeño y diversidad de género identificada en investigaciones previas de McKinsey persiste: en América Latina, las compañías con equipos ejecutivos con diversidad de género tienen 14 por ciento más de oportunidad de alcanzar un desempeño superior que otras empresas en su industria. Adicionalmente, las compañías percibidas como diversas en términos de género tienen un 93 por ciento más de probabilidad de lograr resultados financieros superiores al promedio.

Otra novedad es que las compañías con mayor diversidad de orientación sexual en su equipo de liderazgo son 25 por ciento más propensas a destacarse financieramente frente a sus pares. También observamos resultados positivos al analizar la correlación entre la percepción sobre diversidad étnica en sus organizaciones, tanto en niveles superiores como en la empresa en general, y la probabilidad de resultados financieros superiores. (Si bien esta correlación fue positiva, el tamaño reducido de la muestra para este análisis en particular no permite una conclusión terminante y estadísticamente significativa.)

Además, si vinculamos nuestra investigación a la felicidad de las personas, se observa una relación positiva entre los niveles de satisfacción y el desempeño financiero. Las compañías que tienen personas más felices son más propensas a obtener mayores ingresos, y este patrón está presente en la mayoría de las industrias.

Queda mucho por hacer: es necesario tomar medidas audaces

Si bien estos beneficios de la diversidad son motivo de celebración, la cruda realidad es que los grupos históricamente subrepresentados lo siguen estando, de manera notoria, en las empresas latinoamericanas. A pesar de que existe un caso de negocio comprobado en favor de la diversidad, solo el 11 por ciento de los ejecutivos de empresas latinoamericanas son mujeres, y más de la mitad de las compañías de la región carecen de integrantes femeninas en sus equipos directivos.

Sin embargo, muchas compañías destacadas y líderes innovadores de la región creen en el valor de invertir en un ambiente de trabajo más diverso y en la urgencia de actuar. Partiendo de las investigaciones recientes de McKinsey, e incorporando los aprendizajes y las perspectivas ofrecidas por los líderes entrevistados en este estudio, proponemos que las compañías se enfoquen en las siguientes acciones para fortalecer la diversidad y la inclusión:

  • ASEGURAR LA REPRESENTACIÓN DE TALENTO DIVERSO, desarrollando una justificación que alinee los objetivos de diversidad con la estrategia de negocios de la compañía; definiendo y publicando objetivos basados en datos para la representación de talentos diversos; y promoviendo a las mujeres y las minorías a roles gerenciales, técnicos y de alta dirección.
  • FORTALECER EL LIDERAZGO Y LA RENDICIÓN DE CUENTAS, mediante la definición del liderazgo inclusivo como una competencia central modelada por los líderes, objeto de evaluación y apoyada por medio de capacitación; fortaleciendo la rendición de cuentas de gerentes y ejecutivos por el cumplimiento de los objetivos de diversidad; y monitoreando activamente los avances usando tableros visibles para toda la organización.
  • PROMOVER LA EQUIDAD Y LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, garantizando que las contrataciones, las promociones y las remuneraciones sean transparentes y justas; promoviendo el patrocinio de los talentos diversos y garantizando el acceso a los recursos que necesitan; invirtiendo en herramientas y entrenamiento gerencial para eliminar los sesgos y apoyar decisiones justas sobre gestión de talento; y promoviendo la adopción de iniciativas de trabajo flexibles y ágiles para todo el personal.
  • FOMENTAR LA FRANQUEZA Y ERRADICAR LAS MICROAGRESIONES, incluidas una política de tolerancia cero para los comportamientos discriminatorios y el acoso; la concientización de los directivos sobre los privilegios existentes y el refuerzo de su capacidad para hacer frente a las micro-agresiones; y fomentar un ambiente de debate abierto sobre temas difíciles y la retroalimentación ascendente.
  • PROMOVER LA PERTENENCIA AL LUGAR DE TRABAJO, asegurando que los gerentes apoyen visiblemente distintas formas de diversidad; alentando a los talentos diversos a aportar sus fortalezas únicas; y evaluando explícitamente la pertenencia y la satisfacción a través de encuestas sobre la experiencia.

Esperamos que la investigación presentada en este informe renueve la confianza de las compañías latinoamericanas sobre la importancia de la diversidad y reafirme que tomar medidas para fomentarla tiene una probabilidad estadísticamente significativa de lograr un mejor desempeño organizacional y financiero.