Polki stanowią 52% populacji kraju oraz aż 66% osób kończących uczelnie wyższe, to ich udział na rynku pracy wynosi tylko 45%. Z każdym szczeblem kariery zawodowej, udział kobiet zmniejsza się. W Polsce kobiety stanowią 43% wszystkich managerów – to najwyższy wynik w regionie, także powyżej średniej dla krajów Europy Zachodniej i Skandynawii.
Jednak wśród wyższej kadry zarządzającej to tylko 15%, o 4 pp. mniej niż średnia w Europie Środkowo-Wschodniej. Najniższy udział kobiet obserwujemy wśród prezesów spółek – stanowią one jedynie 6% ogółu. W wielu firmach wśród wyższej kadry zarządzającej wciąż nie ma ani jednej kobiety. Ten problem dotyczy całej Europy Środkowo-Wschodniej – obejmuje aż 44% przebadanych spółek z regionu i 49% w Polsce.
Zmniejszenie tych nierówności, może przynieść wymierne korzyści dla polskiej gospodarki. Do 2030 roku może to być dodatkowe ponad 9% PKB Polski, czyli równowartość prawie 300 mld złotych rocznie. Do zrealizowania takiego scenariusza mogą przyczynić się trzy kluczowe czynniki: większy udział kobiet na rynku pracy, większa liczba godzin płatnych przepracowanych przez kobiety oraz większa reprezentacja kobiet w sektorach o największej produktywności.
Dodatkowo zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy może pomóc w rozwiązaniu problemu z niedoborem pracowników. W tej chwili w Polsce brakuje ok. 125 tys. pracowników. Jeśli gospodarka wróci do tempa wzrostu sprzed pandemii, liczba ta może sięgnąć w 2030 r. nawet 455 tysięcy. Z drugiej strony, polski rynek pracy mogłoby zasilić nawet 820 tysięcy kobiet.
Jak wskazuje analiza McKinsey, sektory gospodarki w których możemy spodziewać się największego wzrostu zapotrzebowania na nowych pracowników to opieka zdrowotna, handel oraz przemysł wytwórczy. W tych branżach już teraz pracuje blisko połowa wszystkich aktywnych zawodowo kobiet w Polsce. Można więc liczyć na to, że kobiety pomogą w zapełnieniu nowo utworzonych miejsc pracy.
Oprócz wartości makroekonomicznych, większa różnorodność może przynieść wymierne korzyści poszczególnym firmom. Badania McKinsey prowadzone w ciągu ostatniej dekady wykazują, że większa liczba kobiet wśród wyższej kadry zarządzającej jest skorelowana z lepszymi wynikami finansowymi spółek. Firmy z większą równością płci na wyższych stanowiskach mają o 26% większe szanse na ponadprzeciętne zyski niż te, które mają najmniej kobiet wśród kadry zarządzającej lub nie mają ich wcale. Analiza 200 największych spółek z regionu, potwierdza, że ta sama zależność występuje także w Europie Środkowo-Wschodniej.
Jakie są powody braku równowagi płci w gospodarce? Jak wynika z ankiety przeprowadzonej wśród 3 tysięcy pracowników (kobiet i mężczyzn) z Czech, Polski i Węgier, kobiety mają porównywalne ambicje z mężczyznami – w Polsce na awans w pracy liczy 70% kobiet i 68% mężczyzn. Jednak 28% kobiet uważa, że ich płeć utrudnia im uzyskanie podwyżki lub awansu. Także jedna czwarta kobiet (25%) przyznaje, że brak równowagi między życiem prywatnym a pracą jest kolejnym powodem, dla którego nie mogą rozwijać kariery. To samo przyznaje tylko 7% mężczyzn.
Skutki pandemii COVID-19 dodatkowo pogłębiły problemy z utrzymaniem równowagi pomiędzy pracą zawodową, a życiem prywatnym. Zarówno kobiety jak i mężczyźni poświęcają teraz więcej czasu na prace domowe i opiekę nad dziećmi. Jednak ponad 40% kobiet przyznaje, że pandemia skłania je do rozważenia ograniczenia zaangażowania zawodowego – zmniejszenia liczby godzin pracy, przejścia na niepełny etat, zmiany pracy na mniej wymagającą lub całkowite porzucenie pracy zarobkowej. W przypadku kobiet z dziećmi poniżej 10. roku życia odsetek ten wzrasta do 54%, podczas gdy jedynie 25% mężczyzn myśli podobnie. Miałoby to nie tylko znaczący wpływ na gospodarkę Europy Środkowo-Wschodniej, ale przede wszystkim zagrażałoby to ciężko wypracowanej pozycji kobiet na rynku pracy.
Działania na rzecz zrównoważenia udziału kobiet w rynku pracy wymagać będą zaangażowania zarówno firm jak i instytucji publicznych. Wśród czterech priorytetowych obszarów działań wymienić można:
- Wypracowanie wspólnej wizji – w tym m.in. zaangażowanie w debatę publiczną, stworzenie szerokiej koalicji z korporacjami i innymi uczestnikami rynku, na rzecz dzielenia się doświadczeniami we wspieraniu kobiet na rynku pracy oraz mierzenie efektów i transparentność
- Programy szkoleniowe – w tym m.in. programy sponsorskie dla niedostatecznie reprezentowanych pracowników, w tym kobiet, wspieranie rozwoju konkretnych kompetencji (np. programy szkoleniowe dla managerów)
- Wsparcie równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym – w tym m.in. oferowanie elastycznych modeli pracy (np. praca w niepełnym wymiarze, praca zdalna, elastyczne godziny pracy) i zapewnienie równego traktowania w rozwoju kariery, wspieranie elastycznej pracy dzięki regulacjom i zachętom finansowym, takim jak ulgi podatkowe, zwiększenie dostępności opieki nad dziećmi (np. żłobki, przedszkola), rozwój programów powrotu do pracy, które pomagają pracownikom w zachowaniu sieci kontaktów, umiejętności i wiedzy podczas urlopu rodzicielskiego
- Kreowanie norm społecznych i zmiana podejścia – w tym m.in. wspieranie wzorów do naśladowania, kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach, którzy będą dzielić się przykładami (np. pracujące matki, ojcowie opiekujący się domem i dziećmi), szkolenia zwiększające świadomość dotyczącą uprzedzeń i zachowań dyskryminujących, przeciwdziałanie uprzedzeniom w kluczowych procesach w firmach, np. przy rekrutacji, eliminacja dyskryminujących zachowań dzięki wprowadzeniu najwyższych standardów.
Na szali jest nie tylko ogromny potencjał, który niesie zwiększenie udziału kobiet na rynku pracy i wymierne korzyści makroekonomiczne, ale także setki tysięcy talentów i poprawa konkurencyjności regionu i Polski.
