COVID-19 sonrası İşimizin Geleceği

COVID-19 pandemisinin tüm dünyada yarattığı hızlı değişim, daha önceden öngörülen gelecek projeksiyonlarının yeniden gözden geçirilmesine yol açtı.

McKinsey Türkiye’nin hazırladığı podcast’te; Selin Çınar Tunguç, COVID-19 sonrası ‘İşimizin Geleceği’ni, McKinsey & Company Yardımcı Ortağı Ezgi Demirdağ ile konuşuyor. Konuşmanın düzenlenmiş metnini aşağıda görebilirsiniz.

Podcast Transcript

Selin Çınar Tunguç: İşimizin Geleceği, pandemi öncesinde de en önemli gündem maddelerimizden biriydi. İş dünyasının ihtiyaç duyduğu yetenek setlerinde büyük değişim yaratan dijital transformasyonun hızı, pandemi ile birlikte katlanarak arttı. Örneğin; McKinsey olarak 2020'nin hemen başında yayınladığımız ‘İşimizin Geleceği: Dijital Çağda Türkiye'nin Yetenek Dönüşümü’ raporumuzun işgücü profiline ilişkin çarpıcı sonuçları vardı. Bu raporumuzda, 2030 yılına dek Türkiye'de otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojinin yaratacağı ekonomik fayda ve sosyal değişimlerin; 3,1 milyon iş artışı yaratma potansiyeli olduğu, ayrıca başta teknolojiyle ilgili alanlarda olmak üzere tamamı yeni 1,8 milyon iş yaratabileceği öngörülüyordu. Küresel ölçekte yapılan araştırmalara dayanan ve pandemi etkilerini de göz önünde bulundurarak hazırladığımız ‘COVID-19 Sonrası İşimizin Geleceği’ raporu da daha önceki öngörülerimizin gerçekleşme hızının arttığını teyit etti.

00:00
Audio

McKinsey Türkiye podcast serimizin bu bölümünde, tüm detaylarıyla işimizin geleceğini konuşmak istiyoruz. Pandeminin işimizi nasıl etkileyeceğini ve hangi trendlerin kalıcı olacağını ele alacağız. Değişime adapte olabilmek için nasıl hazırlanmamız gerekiyor? Uzaktan çalışma modeli kalıcı olacak mı? Çalışma saatlerinin arttığı bu dönemde özel hayat ve iş dengesini nasıl bulacağız, konularını da konuşacağız. Bugünkü podcastimizde konuğumuz, McKinsey Yardımcı Ortağı Ezgi Demirdağ. Hoş geldin Ezgi.

Ezgi Demirdağ: Hoş bulduk Selin.

Selin Çınar Tunguç: Pandeminin damgasını vurduğu 2020, tüm dünyada bir dönüm noktası oldu. Yeni normal olarak tanımlanan pandemi sonrasında hiçbir şeyin eskisi gibi olmayacağını biliyoruz. Peki, yeni normalde işimizin geleceği nasıl olacak? Küresel ölçekte bakarsak, karşımıza nasıl bir tablo çıkıyor?

Ezgi Demirdağ: Bugün, dünya ikiye ayrılmış durumda. Geleceğe endişe ile bakanlar ve onu umutla bekleyenler arasında. 2020'nin başında hazırladığımız ‘İşimizin Geleceği’ raporu, bu iki grup arasında bir köprü oluşturan ve herkes için fayda yaratma odaklı bir vizyon ortaya koydu. Pandemi dönemi ve sonrasındaki yeni normal, raporumuzun vizyonunu güçlendirdi. Bu raporumuz hem otomasyon ve dijitalleşmenin yarattığı kökten değişimin getirdiği riskleri hem de akılcı, hızlı, esnek ve veriye dayalı bir stratejiyle bu süreci herkesin fayda sağlayacağı şekilde yönetebileceğini ortaya koyuyor. Araştırmalarımız, küresel ölçekte mevcut otomasyon teknolojilerinin uyarlanmasının, dünya ekonomisinin yüzde 50'sini etkileyebileceğini gösteriyor. Bu oldukça ciddi bir rakam. 1,2 milyon çalışana ve 14,6 trilyon dolarlık maaşa denk geliyor. Bu herkesin düşündüğü; “Otomasyon geliyor, robotlar geliyor, hepimiz işsiz mi kalacağız?” gibi bir toplu işsizlik değil, toplu iş değiştirme anlamına geliyor. Aslında tarih tekerrür ediyor diyebiliriz. Teknoloji, tekrar yapıcı bir yıkım içinde, ortadan kaldırdığı işten daha fazla yeni iş yaratabilir. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerdeki gelişmeler; bizim bütün çalışma şeklimizi, yaptığımız aktiviteleri, başarılı olmak için ihtiyaç duyduğumuz beceri setlerini değiştiriyor ve yeni fırsatlar çıkarıyor. Bu durum, insanların daha az çaba ile daha çok katma değerli işler yaratmasına imkân tanıyor. Bir örnek verecek olursak; 90'larda ATM'ler bankacılık sektörüne girdiğinde, veznedarlara ihtiyaç kalmadı. Bu bankacıların sayısını azaltmadı, tam tersine arttırdı. Çünkü bankacılar kendilerini farklı ve daha katma değerli alanlarda hizmet verecek şekilde geliştirdiler, derinleştirdiler.

Bugün de aynı şekilde otomasyonun; sağlık hizmetlerini, eğitimi, trafiği, acil durumlara müdahaleyi ve tüm çevreyi geliştirme potansiyeli var. Doğru bir stratejiyle aslında otomasyon, iş yerindeki tehlikeleri azaltabilir. Konut maliyetini düşürebilir. Tüketicilere pek çok alanda fayda sağlayabilir. Genel olarak mesleki memnuniyeti de geliştireceğini öngörüyoruz. Çünkü insanlar, manuel işler yerine daha katma değerli işlere odaklanacak. Bu, işgücü pazarını daha esnek hale getirecek. İnsanlar farklı yerlerde, farklı alanlarda çalışabilir hale gelecek.

Otomasyon, ayrıca verimlilik artışı da getirecek. Öyle ki bu verimlilik artışını, aslında kısa dönem için pek çok ekonominin büyümesini sağlayacak lokomotif olarak düşünebiliriz. 2030 yılına kadar, bu verimlilik artışının yüzde 60'ı dijital teknolojinin benimsenmesi ile sağlanabilecek. Kısacası, bu değişim kaçınılmaz ve bu değişimi yaşamlarımızı daha iyi bir hale getirmek için kullanabiliriz. Bu gücü nasıl açığa çıkartabileceğimizi bilmemiz lazım. Bu nedenle biz, 10 yıldır iş gücünün geleceği üzerine araştırmalar yapıyoruz. Bu konuda müşterilerimize destek oluyoruz. Ayrıca, iş ve ekonomi araştırma kolumuz olan McKinsey Global Institute (MGI), 2015 yılından bu yana otomasyonun istihdam ve beceri setlerine etkileri üzerine çalışmalar yapıyor. Böylece müşterilerimizin yaşanan değişikliklerden faydalanmasına yardımcı olmak için yol haritaları hazırlıyor.

Selin Çınar Tunguç: Biraz daha yakından, konuya Türkiye açısından bakarsak, öne çıkan noktalar neler?

Ezgi Demirdağ: Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerle Türkiye, güçlü bir ekonomik büyüme potansiyeline sahip. Bunun gerçekleştirilebilmesi için hem iş gücünün geleceğiyle ilgili fırsatların ve zorlukların anlaşılması hem de insanların büyük bir dönüşüme hazırlanması gerekiyor. Bu süreçte, Türkiye'deki işgücünün yaklaşık dörtte birinin yepyeni beceriler kazanması veya mevcut becerilerini geliştirmesi gerektiğini öngörüyoruz. Çalışanlar ya mesleklerini değiştirecekler ya da uygulamalı olarak yeni beceri setleri öğrenmek zorunda kalacaklar. Mevcut işlerine dönebilmek veya yeni iş bulabilmek için de yine yeni beceriler öğrenmeleri gerekiyor. Bu, devasa bir dönüşüm demek. McKinsey & Company Türkiye olarak biz, bu sürece rehberlik etmek amacıyla; 2030 yılına kadar otomasyon ve verimlilik artışının, ülke açısından ne getireceğine ışık tutmak için bir rapor hazırladık. Hem küresel bilgilerimizden faydalandık hem yerel deneyimimizi birleştirdik. ‘Bu otomasyon ve verimlilik artışının ekonomi üzerindeki etkisi farklı sektörlerde, mesleklerde ne olacak, nasıl bir istihdam görüntüsü ortaya çıkaracak?’ tüm bunları içeren kapsamlı bir araştırma yaptık. Türkiye için şimdiye kadar benzeri yapılmamış bu araştırmada; tüm paydaşlar için sorunsuz, kazan kazan esaslı bir geçişi sağlamayı ve bunun ayrıntılı bir planını ortaya koymayı amaçladık. Bu doğrultuda, Türkiye'nin yetenek pazarının dönüştürülmesine ilişkin ortaya çıkabilecek fırsatları, aynı zamanda üstesinden gelinmesi gereken zorlukları ele aldık. Bunları da ülke genelinde, işyerini dönüştürmeye yönelik çalışmalara öncelik verilmesini sağlayacak gerçekler ışığında ortaya koyduk. Sonuç olarak, otomasyonun Türkiye’ye getirebileceği avantajları yakalamak ve zorlukların üstesinden gelmek için; şirketler, kamu kuruluşları, bireyler ve eğitim kurumları, tüm paydaşların bir araya gelerek alabileceği inisiyatifleri sunan bir kılavuz oluşturduk.

Selin Çınar Tunguç: Bahsettiğimiz dönüşümde, çalışanların yeri neresi ve nasıl hazırlanmaları gerekiyor?

Ezgi Demirdağ: Öncelikle, yetenek yönetimi çok kritik. Bu, değişimin anahtarı olacak. Dünya çapında yaptığımız görüşmelerde; her 5 yöneticiden 4’ü, ekiplerinde yeterli yeteneklerin olmadığını belirtiyor ve bunu yaratmak istedikleri dönüşümün önünde bir engel olarak görüyor. Ne yazık ki; yeterli beceri setlerine sahip insan kaynağının, gelecek 5 yılda da istenilen seviyeye ulaşamayacağı tahmin ediliyor. Türkiye için yaptığımız çalışmalar çok basit bir gerçeği ortaya koyuyor. Evet, Türkiye çok dinamik ve güçlü bir potansiyele sahip. Fakat bu potansiyeli, gereken beceriler ve yetenekler olmadan ortaya koyamayacağız. İstediğimiz kadar otomasyon ve dijitalleşme yatırım yapalım, yapılan işleri dijitalleştirelim; bunu hayata geçirecek insanlar, yetkinlikler olmadığı sürece, potansiyelini ortaya koymayacağız. Bunu yapabilmek için bireyler, eğitim kurumları, özel sektör, kamu; hepsinin üzerine düşen sorumlulukları yerine getirmesi ve iş birliği halinde çalışması gerekiyor. Biz burada, her bir bireyin ve her bir kurumun atması gereken adımları incelediğimiz bir çalışma gerçekleştirdik. McKinsey & Company olarak; biz de sorumluluğumuzu, bu şekilde yerine getirmeye çalıştık.

İş gücüne detaylı baktığımızda; eğitim, enerji, altyapı, teknoloji ve makroekonomi ile ilgili Türkiye’ye özel göstergelerle birlikte, her sektör açısından ülke genelinde ayrıntılı meslek ve maaş verilerini de içeren çok geniş bir veri seti kullandık. “Bu otomasyon gerçekleştiğinde hangi işler kaybolacak? Hangi yeni işler ortaya çıkacak? Beceriler nasıl değişecek?” sorularına yanıt verebilmek için de üçlü bir metodolojiden faydalandık. Burada öncelikle, kaybolan meslekler için 18 yetkinlik genelinde tam 800 mesleği ve 2 bin iş aktivitesini inceledik. Her bir meslek hangi aktiviteleri gerçekleştiriyor? Şu anda bunun için hangi yetkinlik gerekiyor ve bunlar otomasyondan nasıl etkilenecek? Ayrıca yeni kazanılacak meslekler için trendleri inceledik. Şu anda olmayan, geleceğin yeni meslekleri nelerdir? Bir de bu beceri değişiminin getireceği sonuçlar için; 5 kategori genelinde, söz konusu 2 bin aktivitenin tek tek becerilerini haritaladık. ‘Şu anda kullanılan beceriler ne? Gelecekte kullanılacak beceriler ne olacak ve aradaki açığı nasıl kapatacağız?’ konularını ele aldık. Böylece her bir bireye, kuruma rehberlik edecek veriler, analizler ve önerilerle çalışmamızı hazırladık.

Selin Çınar Tunguç: Ezgi, burada dile getirdiğini otomasyonun, daha geniş anlamda dijital dönüşümün, işimizin geleceğine etkileri neler olacak? Hep merak edilen bir konu olarak işlerimiz tehdit altında mı ve çalışanlar işini kaybetmekten endişelenmeli mi?

Ezgi Demirdağ: Az önce de belirttiğim gibi; otomasyon ve dijitalleşme konusu ‘Eyvah, işsiz mi kalacağız? Hiç işimiz kalmayacak mı? Robotlar bütün işleri alacak mı?’ sorularını getiriyor. Biz bu çalışmanın sonucuna baktığımızda; tam tersine, Türkiye'nin 2030 yılına kadar 3,1 milyonluk iş artış potansiyeline sahip olduğunu görüyoruz. Raporumuza göre; 10 meslekten 6’sı, yüzde 30 oranında otomatize edilebilir. Tamamen ortadan kaybolacak işlerin oranı sadece yüzde 2. Dolayısıyla, işler bir yere gitmiyor, işler kalıyor ama tamamen dönüşüyor. Bunun sonucunda kaybolmak bir yana, verimlilik sayesinde, ekonomide daha katma değerli işleri artırarak, kaybedilecek işlerden çok daha fazlasının yaratılacağını öngörüyoruz.

Yapılan çalışmalara ve öngörülere göre; Türkiye'de istihdamın, 2030 yılında 33,3 milyon olması bekleniyor. Otomasyon nedeniyle, 7,6 milyon iş değişimi yaşanacağı tahmin ediliyor. Bu bir iş kaybı gibi görülebilir ama değil. Otomasyonun getireceği verimlilik ve büyüme üzerindeki olumlu etki sayesinde, ek olarak 8,9 milyon ile 10,7 milyon kişiye iş yaratılabileceğini öngörüyoruz. Bu da aslında net bir artış anlamına geliyor. Yani ekonomide toplam 3,1 milyonluk ek istihdam oluşuyor. Bunun 1,8 milyonu da şu anda hiç olmayan işler. Bu işlerin tam olarak neler olacağını bugünden kestirmek zor olsa da yeni teknolojilerin ortaya çıktığını biliyoruz. Örneğin; dijital hizmet tasarımcıları, sürdürebilir enerji ile ilgili konular, siber güvenlik uzmanları, yapay zekâ destekli sağlık bakım teknisyenleri gibi bugün olmayan mesleklerin ortaya çıkacağını görüyoruz. Meslek gruplarına bakarsak da müşteriyle etkileşim gerektiren görevlerde; gıda hizmeti, satış ve bakım hizmeti verenlerde; sosyal hizmet asistanı, hemşire gibi artış bekliyoruz. Aslında otomasyon ve dijitalleşmenin çok etkileyemeyeceği alanlarda çok daha fazla insanın çalışmasını bekliyoruz. Bu ne demek? Türkiye'de 8 milyon insanın 2030 yılına dek yeni yetenekler kazanması gerekecek.

Türkiye'deki iş gücünün yüzde 23’ünün yani dörtte birinin yepyeni beceriler kazanması gereken bir döneme giriyoruz. Bu dönüşüm, çalışanların mevcut işlerinde yeni beceri setlerine ihtiyaç duyulması ya da mesleklerini değiştirmeleri gerekliliği ile şekillenecek. Bu oran, teknoloji benimseme oranının çok yüksek olduğu Japonya’da yüzde 27, Almanya ve Avusturya'da yüzde 25. İşgücü maliyeti nispeten düşük olduğu için dijitalleşmenin bir aşama daha geç gelmesini beklediğimiz Çin'de yüzde 20 ve Hindistan'da yüzde 13.

Türkiye’ye dönecek olursak, buradaki yetenek dönüşümünde güçlü sosyal ve duygusal beceriler ile birlikte teknoloji becerilerinin geliştirilmesi, son derece önem taşıyor. Yani sadece teknoloji değil, sosyal becerilerin de çok ciddi bir şekilde ele alınması gerekiyor. Öte yandan temel bilişsel beceriler, fiziksel beceriler ve el becerileri ise çoğu sektörde azalmakta, çünkü veri girişi, temel sözel ve sayısal beceri ve ekipman işletim becerilerinin otomasyonu daha kolay. Bu nedenle bu yetkinliklerin azalmasını bekliyoruz.

Meslek kategorileri açısından, Türkiye'de neredeyse tüm kategorilerde yine teknolojik, sosyal ve duygusal becerilerde bir artış görüyoruz. Yüksek bilişsel becerilerde ise en büyük artış; bakım hizmeti sağlayanlar, müşterilerle etkileşimde bulunanlar ve yöneticilerde görülüyor. Bir bütün olarak, fiziksel ve el becerilerinin toplam beceri karmasındaki payı ise, 2018 yılındaki yüzde 46'lık orandan 2030 yılına kadar yüzde 41'e düşebileceğini öngörüyoruz. Bunun yerini hem sosyal hem de teknolojik etkinlikler alıyor.

Selin Çınar Tunguç: İşimizin geleceği için gerekli olan sürekli eğitim, beraberinde bu yatırımın maliyeti nasıl ve kim tarafından karşılanacak sorusunu getiriyor. Bu sadece çalışanın sorumluluğunda mı olacak? Diğer paydaşların üzerine düşen sorumluluklar neler olmalı?

Ezgi Demirdağ: Aslında işimizin geleceğini güvende tutmak için hep beraber çalışmalıyız. Bizim araştırmamızın sonucu da tüm fırsatlardan faydalanmak ve zorlukların üstesinden gelmek için ortak adımlar atmamız gerektiğini ortaya koyuyor. İşletmeler, devletler, dernekler, akademi dünyası, bireyler de dahil olmak üzere tüm paydaşlar bu konuda çok geniş ölçekte bir iş birliği yapmalı. Farklı ülkelerde gördüğümüz, bazı aksiyon önerilerimiz var. Bunları kısaca özetlemek isterim.

Birincisi; şirketler ve dernekler. Burada, otomasyon ve dijital dönüşümü hızlandırarak katma değerli iş sayısının artırılması gerekiyor. Yetenek dönüşüm programları ve eğitimleri ile yeni becerilerin kazanılması, mevcut becerilerin geliştirilmesi gerekiyor. İnsan kaynakları fonksiyonunun yeniden tasarlanması ve yetenek yönetimine odaklanması gerekiyor. Bu yeni çalışma şekilleri ve kültürlerinin benimsenmesi gerekiyor. İş gücü fırsatlarını yaratmak için de eğer şirketler tek başına bunu yapamıyorsa, yani değişiminden dolayı çalışanlarını farklı rollere kaydıramıyorsa; burada dernek ağlarının kullanılmasını, farklı şirketlerin bir araya gelerek bu yetenek havuzunu genişletmesini öneriyoruz.

Devlet ve kamu kuruluşları tarafına bakacak olursak; otomasyonun gündeme alınması ve bununla ilgili yönetişim mekanizmalarının kurulması gerekiyor. İnsan sermayesini geliştirmek için bu sistemin yeniden düzenlenmesi gerekiyor. Hem yetkinlik geliştirmeye yönelik yatırımı arttırmak için hem de bu dijital alanlarda fırsatların yaratılması için farklı teşviklerin geliştirilmesi, özel amaçlı programların başlatılması gerekiyor.

Bireylere de çok iş düşüyor aslında. Bu değişime adapte olmalıyız. Sürekli öğrenmeyi benimsemeliyiz. Kritik beceriler nelerdir? Bunlara odaklanmalıyız ve daha esnek kariyerlere de hazır olmalıyız.

Selin Çınar Tunguç: Pandemi döneminde mecbur kaldığımız uzaktan çalışma modeline kısa sürede uyum sağladık. Peki yapılan araştırmalara göre uzaktan çalışma modeli kalıcı olacak mı? İşimizin geleceğinde uzaktan çalışmanın yeri nedir?

Ezgi Demirdağ: Uzaktan çalışmaya kesinlikle yer var ama bunun potansiyeli ülkelere, sektörlere ve mesleklere göre değişiyor. Bu, pandemi döneminin ve yeni normalin en önemli konularından birisi olarak ortaya çıktı. Burada çok ciddi bir değişimden geçiyoruz. Kültürel ve teknolojik bariyerler yıkılırken, uzaktan çalışmanın kısıtları ve faydaları çok daha hızlı bir şekilde netleşti. Ekonomiler tekrar açılınca, pek çok insan işyerine geri dönse de yöneticilerle yaptığımız çalışmalar, hibrit uzaktan çalışma modelinin bazı çalışanlar için kalıcı olacağını gösteriyor. Pandeminin etkileri konusunda, yeni normalin çalışma düzeni üzerine pek çok araştırma yapıyor, rapor hazırlıyoruz. Kasım ayında da bununla ilgili bir analiz hazırladık. Yine burada, 800 mesleğin, 2 binden fazla aktivitenin, bu sefer uzaktan çalışma potansiyelini değerlendirdik. Her meslekte üstlenilen aktiviteleri ve bu aktivitelerin fiziksel, mekânsal, insanlar arasında ilişki anlamını dikkate alarak, uzaktan çalışma potansiyelini hesapladık. Daha küresel bir çalışma olduğu için; ABD, Çin, Japonya, Almanya, Hindistan, İngiltere, Fransa, İspanya, Meksika gibi ülkelerden veriler toplayarak gerçekleştirdik. Bazı mesleklerin uzaktan çalışmaya daha uygun olduğunu gördük. Analizimizin sonuçlarına göre; işgücünün yüzde 20'den fazlası, haftanın 3 ila 5 günü ofisten çalıştıkları verimlilikte, uzaktan da çalışabiliyor. Hiç etkilenmiyor performansları. Eğer bu şekilde uygulanırsa evden çalışan insanların sayısı, pandemi öncesine göre 3-4 kat artacak. Tabii bu, bütün şehir ekonomilerini, ulaşımı, tüketici harcamalarını, çok ciddi şekilde etkileyecek.

İş gücümüzün yarısından fazlasının da aslında uzaktan çalışma imkânının biraz uzak olduğunu ya da çok az fırsat olduğunu öngörüyoruz. Daha fiziksel gerekliliklerden dolayı, çoğunlukla üretimde, fabrikada çalışan kişinin oraya gitmesi gerektiğini görüyoruz. Bu durum sosyal düzeydeki eşitsizliklerin daha da artma riskini beraberinde getiriyor. Keza uzaktan çalışma potansiyeli az olan ya da olmayan işler; maaşların düşük, otomasyon ve dijitalleşmeye yenik düşme ihtimalinin de yüksek olduğunu işler olarak öne çıkıyor.

Selin Çınar Tunguç: Ezgi, uzaktan çalışmaya daha uygun olan sektörler ya da işlere örnek verebilir misin?

Ezgi Demirdağ: Uzaktan çalışmaya en uygun sektörler, finans ve sigortacılık sektörleri. Öncelikle bunu hesaplarken bir aktivitenin teorik olarak ne derece buna uygun olduğunu değerlendiriyoruz. Çalışanın bu işi gerçekleştirmek için fiziksel olarak belirli bir mekânda bulunması gerekiyor mu? Başkalarıyla etkileşime geçmesi gerekiyor mu veya mekâna özel makine ya da donanım kullanması gerekiyor mu? Farklı meslekler, farklı aktivitelerde ne kadar zaman harcıyor? Bunlara bakıyoruz. Buna göre; finans ve sigortacılık sektörleri en yüksek potansiyele sahip. Çünkü zamanının dörtte üçünü hiç verimlilik kaybı olmadan uzaktan yapılabilecek aktivitelere harcıyorlar. İkinci büyük potansiyele sahip olan alan da genel yönetim alanı. Yöneticiler de yüzde 68 oranında, verimliliklerini koruyabiliyorlar. Profesyonel, bilimsel ve teknik hizmetler yüzde 62 ile üçüncü sırada. Bilişim teknolojileri ve telekomünikasyon da yüzde 58'le dördüncü sırada yer alıyor. Uzaktan çalışma potansiyeli yüksek olan bu sektörlerde, genelde üniversite ya da daha üst düzey eğitime sahip çalışanların oranının da yüksek olduğu görülüyor. Geriye kalan sektör ve alanlarda, uzaktan çalışmada verimlilik kaybı yüzde 50 ve üstüne çıkıyor. Bu nedenle o alanlarda daha az uygulanabileceğini öngörüyoruz.

Selin Çınar Tunguç: Uzaktan çalışma, çalışma düzeninde ve mesai saati anlayışında değişime neden oldu. Çalışanların özel hayat ile iş hayatını dengelemeleri için ne yapmaları gerekiyor? Ayrıca yöneticiler bu süreçte nasıl bir rol üstlenebilirler?

Ezgi Demirdağ: Uzaktan çalışmanın yaratabileceği duygusal strese de dikkat etmek gerekiyor. Özellikle yöneticiler, çalışanlarda izolasyon ve diğer nedenlerden kaynaklı risklere dikkat etmeli. Burada liderlere çok ciddi sorumluluk düşüyor. Öncelikle çalışanların sağlığını güvence altına almaları gerekiyor. Finansal açıdan bir zorluk varsa likidite ve borç yönetimiyle bu güvenceyi vermeliler. Onun dışında toplumsal hizmetleri de derinleştirmeleri gerekiyor. Aslında böyle dönemlerde insanlar liderlerinden güç alıyorlar. Dolayısıyla liderlerin bu zorlu süreci yönetirken aynı zamanda da dengeli bir iyimserlik ve güven sergilemeleri önem taşıyor. Duygusal yönetim çok öne çıkıyor. Liderlerin duyguları, kurumları üzerinde çok ciddi bir etkiye sahip aslında. Bir lider eğer korku, sabırsızlık, öfke gibi duygularla kurumunu yönetiyorsa tüm ekipleri de aynı şekilde hissetmeye başlar ve güven duygularını kaybeder. Bir lider pozitif ve sakin ise tüm ekibe bu yansır ve ekipler zorlukları daha yaratıcı çözümlerle aşabilirler. Liderlerin o yüzden krizin öncesi, sırasında ve sonrasında, içsel farkındalıklarını korumaları, stres faktörlerini tepkisel değil de daha sakin ve dengeli bir şekilde yönetmeleri gerekiyor. Duygularını rasyonel bir düşünce akışı ile dengeleyebilirler ise o zaman bu süreç çok daha etkin yönetilir. Korkunun, bu zorlu duygulardan kaynaklandığını anlayan bir lider, daha sakin bir zihin yapısıyla bu zorlukları bir öğrenme pratiğine dönüştürebilir. Böylece belirsizlik durumlarında dahi ekipleri için, daha dengeli bir iyimserlik ve umut kaynağı olabilir. Aslında liderlerin, stresin böyle dönemlerde normal olduğunu, doğru yönetildiğine fayda sağlayabileceğini fark etmeleri hem kendileri için hem de etrafındakiler için çok kritik bir önem taşıyor.

Selin Çınar Tunguç: Evet, bunların hepsi bir araya geldiğinde ortaya çıkan tablo büyük bir dönüşüm anlamına geliyor. Bu dönüşüm çalışma hayatında hangi kesimleri, kimleri daha çok etkileyecek?

Ezgi Demirdağ: Evet, bu çok büyük bir dönüşüm. Önümüzdeki 10 yıl içinde ekonomideki işlerin dağılımı değişecek. Bu dönüşümün sonucu olarak, çalışmaların gerçekleştirildiği 8 ülkede 100 milyondan fazla çalışanın 2030 yılına kadar yeni mesleklerde iş bulması gerekeceğine inanıyoruz. Bu yüzde 6'ya denk geliyor. Diğer bir deyişle 2030 yılında her 16 çalışandan biri yeni mesleklerden birinde çalışıyor olacak. Değişimden en çok etkilenecek kesimlerin de üniversite mezunu olmayanlar, kadınlar, etnik azınlıklar ve daha gençler olacağını tahmin ediyoruz. Diğer taraftan da sağlık sektörü ve bu sistem alanındaki yüksek ücretli istihdamın payının ise artmaya devam edeceğini öngörüyoruz. Bu süreçte bazı çalışanların da özel beceriler ve daha yüksek sosyal-duygusal kapasite gerektiren işlere geçiş yapacaklarını söyleyebiliriz. Bu geçişi yapabilenlerin çok daha yüksek ücret dilimlerinde iş imkânlarına erişimi olacak.

Kısacası büyük bir dönüşümden geçiyoruz. Bunu avantaja çevirebilenler, bireysel olarak yetkinliklerini geleceğin ihtiyaçlarına adapte edebilenler, bu dönüşümün kazananları olacak. Aynı şekilde bu dönüşümü öngören şirketler, buna şimdiden hazırlanmaya başlayanlar, bizim hangi yetkinliklere ihtiyacımız olacak, hangi rollere ihtiyacımız olacak konusuna şimdiden kafa yormaya başlayan şirketler de tüm bu dönüşümün kazananı olarak ortaya çıkacaktır.

Selin Çınar Tunguç: Çok teşekkürler Ezgi. İşimizin geleceğine ilişkin çok değerli öngörüler ve değerlendirmeler paylaştın. İş gücünün bahsettiğimiz yetenek dönüşümünün başarıyla yönetilmesi için şirketler, birlikler, kamu kurumları, eğitim kurumları ve tabi ki bireylere düşen sorumlulukların, bir bütünün parçaları olduğunu daha net bir şekilde görmüş olduk. Bu konuda daha detaylı bilgi almak isteyen dinleyicilerimize bir de hatırlatma yapmak isterim. Mckinsey.com web sitemizden burada ele aldığımız tüm konulara ve daha fazlasına ilişkin raporlarımıza, makalelerimize ulaşabilirsiniz. Başka bir yayında tekrar görüşmek dileğiyle. Hoşçakalın.

McKinsey Türkiye podcastimizi dinlediniz. McKinsey & Company hakkında daha detaylı bilgi almak ya da farklı konularda hazırladığımız kapsamlı rapor, araştırma ve makalelere ulaşmak isterseniz Mckinsey.com adresini ziyaret edebilir, sosyal medya hesaplarımızdan bizi takip edebilirsiniz.