Women in the Workplace 2018

Um panorama atual das mulheres no mercado de trabalho

O progresso em relação à diversidade de gênero no ambiente de trabalho está paralisado. Para alcançar a igualdade, as empresas deverão transformar boas intenções em ações concretas.

As empresas relatam estar extremamente comprometidas com a diversidade de gênero. No entanto, esse compromisso não se traduziu em um progresso significativo. A proporção de mulheres ocupando cargos em todos os níveis na chamada “América corporativa”, ou as empresas nos Estados Unidos, praticamente não mudou. O progresso não é apenas lento. Ele está estagnado.

Essa constatação pode ser identificada em “Um panorama atual das mulheres no mercado de trabalho 2018”, um estudo realizado pela McKinsey em parceria com a LeanIn.Org. No quarto ano da nossa pesquisa contínua, analisamos problemas utilizando dados de 279 empresas que empregam mais de 13 milhões de pessoas, além de uma pesquisa com mais de 64.000 funcionários e uma série de entrevistas qualitativas.

As mulheres estão fazendo sua parte. Há mais de 30 anos, elas vêm conquistando mais diplomas de bacharel do que os homens. Elas reivindicam promoções e negociam salários no mesmo ritmo que os homens. E, ao contrário do que a maioria das pessoas pensa, permanecem na força de trabalho na mesma proporção que os homens.

No entanto, as empresas precisam adotar medidas mais decisivas. Isso começa tratando a diversidade de gênero com a merecida prioridade de negócio, desde a definição de metas até a responsabilização dos líderes pelos resultados. É necessário eliminar as lacunas de gênero na contratação e nas promoções, especialmente no início do processo, quando as mulheres geralmente são negligenciadas. Isso significa adotar medidas mais ousadas para criar uma cultura respeitosa e inclusiva na qual as mulheres e todos os funcionários se sintam seguros e apoiados no trabalho.

Este artigo apresenta pontos destacados do relatório integral e sugere seis ações que poderiam gerar progressos.

REVISÃO DO PROCESSO

Com base em quatro anos de dados extraídos de 462 empresas que empregam mais de 19,6 milhões de pessoas, incluindo as 279 empresas participantes do estudo deste ano, dois fatos são claros: um deles é que as mulheres permanecem sub-representadas, especialmente as mulheres negras. Em segundo lugar, para alcançar um progresso real, as empresas devem mudar a maneira como contratam e promovem funcionários de nível inicial e gerencial.

As mulheres continuam sub-representadas

Desde 2015, o primeiro ano no qual este estudo foi realizado, as empresas americanas quase não fizeram progressos para melhorar a representatividade das mulheres. As mulheres são sub-representadas em todos os níveis, e as mulheres negras são o grupo em maior desvantagem, ficando atrás de homens brancos, homens negros e mulheres brancas (Quadro 1).

For the fourth year in a row, the underrepresentation of women in senior management cannot be explained by attrition.

Pelo quarto ano consecutivo, a redução na força de trabalho não explica a sub-representatividade das mulheres. Mulheres e homens estão deixando suas empresas em taxas semelhantes e têm intenções semelhantes de permanecer no mercado de trabalho. Mais da metade de todos os funcionários pretende permanecer em suas empresas por cinco anos ou mais, e entre aqueles que pretendem sair, 81% dizem que continuarão a trabalhar. Também é importante destacar que é consideravelmente baixo o número de mulheres e homens que dizem planejar parar de trabalhar para se dedica à família.

Contratações e promoções serão cruciais para o progresso

As duas maiores alavancas da representatividade são as contratações e as promoções, e as empresas estão desfavorecendo as mulheres nesses processos desde o início. Embora as mulheres conquistem mais diplomas de bacharel do que os homens há décadas, elas têm menos chances de serem contratadas para cargos de nível inicial. A disparidade aumenta ainda mais na primeira etapa decisiva da promoção a gerente. As mulheres têm uma probabilidade menor de serem contratadas para cargos de nível gerencial, e há uma probabilidade ainda menor de elas serem promovidas para posições desse nível - enquanto 100 homens são promovidos a gerente, apenas 79 mulheres alcançam esta posição (Quadro 2). Em grande parte devido a essas lacunas de gênero, os homens acabam ocupando 62% dos cargos de gerentes, enquanto as mulheres ocupam apenas 38%.

Men are more likely to be hired into manager-level jobs, and they are far more likely to be promoted into them.

Essa desigualdade inicial exerce um profundo impacto no pipeline de talentos. Começando no nível gerencial, há consideravelmente menos mulheres para promover internamente e menos mulheres com o nível adequado de experiência para contratar externamente. Assim, mesmo que as taxas de contratação e promoção melhorem nos níveis mais seniores, as mulheres nunca irão conseguir acompanhar - estamos sofrendo um "meio oco". Isso deve servir como alerta: enquanto as empresas não eliminarem as lacunas iniciais de contratação e promoção, as mulheres continuarão sendo sub-representadas.

Se as empresas continuarem contratando e promovendo mulheres para cargos gerenciais de acordo com os índices atuais, o número de mulheres na gerência aumentará apenas um ponto percentual nos próximos 10 anos. No entanto, se as empresas começarem a contratar e promover mulheres e homens para cargos gerenciais em índices iguais, deveremos chegar perto da paridade neste nível: 48% de mulheres em comparação a 52% de homens no mesmo período de 10 anos.

CONDIÇÕES DESIGUAIS

Muitos fatores contribuem para a falta de diversidade de gênero no ambiente de trabalho. Este ano, nosso relatório examinou mais de perto alguns deles. Além de questões como apoio da gerência e acesso a líderes seniores, é interessante observar algumas áreas que contribuem para esse problema, incluindo a discriminação no dia a dia, o assédio sexual e a experiência de ser a única mulher em um departamento, por exemplo.

Discriminação no dia a dia

Sexismo e racismo cotidianos, também conhecidos como microagressões, podem assumir muitas formas. Algumas podem ser sutis, como quando alguém supõe de forma equivocada que um colega de trabalho tem um cargo hierarquicamente inferior ao que realmente ocupa. Algumas são mais explícitas, como quando alguém diz algo depreciativo para um colega. Seja intencional ou não, as microagressões demonstram desrespeito e também refletem a desigualdade - qualquer um pode ser submetido a um comportamento desrespeitoso, mas as microagressões são direcionadas a pessoas com menos poder, como mulheres, pessoas negras, lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e pessoas queer.

Para quase dois terços das mulheres, as microagressões são uma realidade no ambiente de trabalho (Quadro 3). Frequentemente, as mulheres precisam fornecer mais provas de sua competência do que os homens, e sua opinião é questionada em sua área de especialização. Elas também têm duas vezes maior probabilidade do que os homens de serem confundidas com alguém em uma posição hierarquicamente inferior. Mulheres negras, especificamente, lidam com uma variedade maior de microagressões e têm mais probabilidade do que outras mulheres de ter suas opiniões questionadas em sua área de especialização e de ter que fornecer provas complementares de sua competência profissional.

Most women, but particularly black women, face microaggressions, and these encounters add up over the course of a career.

As mulheres homossexuais vivenciam outras ofensas: 71% delas já lidaram com microagressões. A natureza dessas situações geralmente é diferente para elas: mulheres homossexuais têm maior probabilidade de ouvir comentários depreciativos no ambiente de trabalho sobre elas, ou sobre outras pessoas como elas, do que outras mulheres. Também são mais propensas a acreditar que não podem falar sobre suas vidas pessoais no trabalho.

Essas experiências negativas vão se acumulando. Como o nome sugere, as microagressões podem parecer pequenas quando lidamos com elas individualmente. Contudo, quando são repetidas ao longo do tempo, elas podem exercer um enorme impacto: as profissionais que vivenciam microagressões acham que seu ambiente de trabalho é menos justo e têm três vezes mais chances de pensar regularmente em deixar seus empregos do que as mulheres que não passam por microagressões.

Assédio sexual

O assédio sexual continua a permear o ambiente de trabalho. Nas empresas americanas, 35% das mulheres já enfrentaram assédio sexual em algum momento de suas carreiras, desde ouvir piadas machistas até serem tocadas de maneira inadequada.1

Para algumas mulheres, a experiência é muito mais comum. Cinquenta e cinco por cento das mulheres em cargos de liderança sênior, 48% das mulheres homossexuais e 45% das profissionais em áreas técnicas relatam terem sido assediadas sexualmente. Um fio condutor conecta esses grupos: a pesquisa constatou que mulheres que não se moldam a papéis femininos tradicionais, neste caso, que ocupam posições de autoridade, não são heterossexuais e trabalham em áreas dominadas por homens, são alvos mais frequentes de assédio sexual.

Entre as empresas, 98% dispõem de políticas que deixam claro que o assédio sexual não é tolerado, mas muitos funcionários acham que suas empresas estão falhando ao colocar essas políticas em prática. Apenas 62% dos funcionários dizem que, no ano passado, suas empresas reafirmaram que o assédio sexual não seria tolerado, e um número similar diz que recebeu treinamento ou orientação sobre o assunto. Além disso, apenas 60% dos funcionários acham que uma acusação de assédio sexual seria investigada e tratada de forma justa pela empresa - e apenas um em cada três acredita que a acusação seria abordada rapidamente.

Também há diferenças em como mulheres e homens interpretam os esforços de sua empresa para criar um ambiente de trabalho seguro e respeitoso. Apenas 32% das mulheres acham que o comportamento desrespeitoso em relação às mulheres é frequentemente tratado de forma rápida por suas empresas, em comparação a 50% dos homens. As mulheres estão muito menos confiantes de que denunciar o assédio sexual levará a uma investigação justa. E elas têm duas vezes mais chances do que os homens de dizer que seria arriscado ou inútil relatar um incidente desse tipo.

Esses números indicam a necessidade urgente de as empresas ressaltarem que o mau comportamento é inaceitável e não passará despercebido. Líderes em todos os níveis devem definir o tom publicamente declarando que o assédio sexual não será tolerado e dando o exemplo de um comportamento inclusivo. As equipes de RH devem receber treinamento detalhado para que saibam investigar as acusações de assédio com cuidado e empatia, mesmo que envolvam líderes seniores. E as empresas se beneficiariam da implementação de um processo de auditoria para assegurar que as investigações sejam rigorosas e que as sanções sejam apropriadas.

A experiência 'Única'

Ser a "única" ainda é uma experiência comum para as mulheres. Uma em cada cinco mulheres diz que muitas vezes é a única mulher ou uma das únicas mulheres no departamento; em outras palavras, elas são "as únicas". Essa situação é duas vezes mais comum para mulheres que ocupam cargos de nível sênior e mulheres que desempenham funções técnicas: cerca de 40% fazem parte deste grupo das “únicas”.

Mulheres que fazem parte deste grupo estão tendo uma experiência consideravelmente pior do que as mulheres que trabalham com outras mulheres. Mais de 80% delas estão expostas a microagressões, em comparação a 64% das mulheres como um todo. Elas têm uma maior probabilidade de terem suas habilidades questionadas, de serem submetidas a comentários não profissionais e depreciativos e de sentirem que não podem falar sobre suas vidas pessoais no trabalho (Quadro 4). Particularmente, as mulheres Únicas têm quase o dobro de probabilidade de terem sido assediadas sexualmente em algum momento de suas carreiras.

Women who are the only female at their management level are having a significantly worse experience than women who work with more women.

Bem menos homens são os Únicos – apenas 7% deles dizem ser o único ou um dos únicos homens no departamento – e independentemente da raça ou etnia, eles não são tão julgados quanto as mulheres Únicas. De modo geral, homens brancos que se encaixam na categoria Únicos têm uma experiência melhor do que qualquer outro grupo de Únicos, pois são amplamente representados em suas empresas e fazem parte de um setor de elevado status na sociedade.

Já as mulheres Únicas enfrentam mais dificuldades. Como são poucas, essas mulheres se destacam em uma multidão de homens. Essa maior visibilidade pode tornar os preconceitos que as mulheres Únicas enfrentam razoavelmente acentuados. Muitas vezes uma pessoa se torna a representante de todas as mulheres, sendo que seus êxitos ou fracassos individuais se tornam um teste decisivo para o que todas as mulheres são capazes de fazer. Com todas as atenções voltadas para elas, as mulheres Únicas podem ser analisadas impiedosamente e serem submetidas a um nível maior de exigência quando se trata de padrões de desempenho. Consequentemente, muitas vezes elas se sentem pressionadas a entregar resultados, ficam na defensiva e se sentem excluídas. Em contrapartida, quando perguntados sobre como é ser o único homem em um departamento, os homens Únicos costumam dizer que se sentem incluídos.

Fazer parte de um grupo de Únicas também afeta a maneira como as mulheres veem seu ambiente de trabalho. Em comparação com outras profissionais, as Únicas têm menos probabilidade de pensar que as melhores oportunidades são atribuídas aos funcionários que mais merecem, que as promoções são justas e obedecem a critérios objetivos e que as ideias são julgadas pela sua qualidade e não por quem as sugeriu. Não é de surpreender que, dadas as experiências negativas e os sentimentos associados a ser a única mulher no ambiente de trabalho, as mulheres Únicas também têm uma probabilidade 1,5 vezes maior de pensar em deixar o emprego.

UM CAMINHO PARA A IGUALDADE DE GÊNERO

A grande maioria das empresas afirma estar altamente comprometida com a diversidade racial e de gênero, mas as evidências indicam que muitas ainda não estão tratando a diversidade como o imperativo de negócios que ela é. Isso fica evidente na falta de evolução do processo durante os últimos quatro anos (Quadro 5).

Looking back over the last four years, the agonizingly slow improvement in women’s representation in senior management becomes apparent.

Tome a diversidade de gênero como exemplo. Diferentemente do que as empresas dizem sobre seu comprometimento, apenas cerca de metade de todos os funcionários acham que sua empresa trata o assunto como uma prioridade e está fazendo o necessário para evoluir. Cerca de 20% dos funcionários dizem que o compromisso da sua empresa com a diversidade de gênero não é verdadeiro. E poucas empresas estão investindo em um caso de negócio sólido para lidar com a diversidade de gênero: enquanto 76% das empresas elaboraram um caso de negócio, apenas 13% deram o próximo passo essencial de calcular o impacto positivo em seus negócios.

Há seis ações que as empresas devem adotar para avançar na diversidade de gênero. Sem ação nessas frentes, os números não mudarão:

  • Entenda os elementos básicos: metas, relatórios e prestação de contas;
  • Assegure que as contratações e promoções sejam justas;
  • Faça com que os líderes seniores e gerentes sejam defensores da diversidade;
  • Promova uma cultura inclusiva e respeitosa;
  • Faça com que a experiência de ser “Único” seja algo raro;
  • Ofereça aos funcionários a flexibilidade para adaptar o trabalho às suas vidas.

Sabemos que muitas empresas, especialmente as que participam deste estudo, estão comprometidas e estão adotando determinadas medidas. No entanto, as conclusões deste ano destacam com maior clareza que as empresas devem redobrar seus esforços. Este relatório inclui medidas concretas e baseadas em evidências que podem ser adotadas agora e que farão uma grande diferença. Esperamos que elas aproveitem essa oportunidade. Não podemos alcançar a igualdade até que as empresas façam a sua parte.

Este é um resumo editado do estudo “Um panorama atual das mulheres no mercado de trabalho de 2018” realizado pela LeanIn.Org e pela McKinsey. Ele baseia-se nos relatórios “Um panorama atual das mulheres no mercado de trabalho” de 2015, 2016 e 2017, bem como em pesquisas semelhantes realizadas pela McKinsey em 2012. Para obter mais informações, visite womenintheworkplace.com.

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