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Women in the Workplace 2018

Los avances sobre diversidad de género en el trabajo se han estancado. Para alcanzar la igualdad, las empresas deben transformar las buenas intenciones en medidas concretas.

Las empresas manifiestan estar fuertemente comprometidas con la diversidad de género. Pero ese compromiso no se ha traducido en avances significativos. La proporción de mujeres en cada nivel jerárquico en América Latina prácticamente no ha cambiado. Los avances no son simplemente lentos; se ha llegado a un estancamiento casi total.

Ésta es la conclusión de un reciente estudio realizado por LeanIn.Org y McKinsey, Women in the Workplace 2018. En la cuarta edición de esta investigación, indagamos sobre los problemas utilizando información de 279 compañías con más de 13 millones de empleados en total, así como de una encuesta con más de 64 mil empleados y una serie de entrevistas cualitativas.

Las mujeres están haciendo su parte del trabajo. A lo largo de los últimos 30 años, las mujeres han obtenido más títulos universitarios que los varones. Aspiran a promociones y negocian salarios en los mismos niveles que los hombres. Y contrariamente a lo que se supone, permanecen en sus puestos el mismo tiempo que los hombres.

Ahora es el turno de las compañías para actuar con más decisión. El primer paso es considerar a la diversidad de género una prioridad del negocio, con objetivos específicos y el deber de los líderes de rendir cuentas por los resultados. Esto requiere cerrar las brechas de género en las contrataciones y las promociones, en especial en las primeras etapas del pipeline, donde las mujeres son menos consideradas que los hombres. E implica tomar medidas más audaces para crear una cultura de respeto e inclusión que permita a las mujeres − y a todos los empleados − sentirse protegidas y apoyadas en su trabajo.

Este artículo presenta los aspectos más destacados del informe y describe seis acciones que podrían generar grandes avances.

Revisar el pipeline

Luego de analizar datos de cuatro años obtenidos en 462 compañías con más de 19,6 millones de empleados, entre ellas las 279 que participaron del estudio este año, dos cosas resultan claras: una, que las mujeres siguen careciendo de representación suficiente, en particular las mujeres de color. Segundo, que las empresas deben cambiar sus métodos de contratación y promoción de personal de nivel inicial y gerencial para lograr avances concretos.

Las mujeres continúan sin suficiente representación

Desde 2015, año de la primera edición del estudio, el sector corporativo de EEUU prácticamente no ha logrado avanzar en lo que respecta a la representación de la mujer en el trabajo. Las mujeres están poco representadas en todos los niveles, y las mujeres de color constituyen el grupo más afectado de todos, por detrás de los hombres blancos, los hombres de color y las mujeres blancas (Gráfico 1).

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Por cuarto año consecutivo, la tasa de abandono voluntario no justifica la baja representación de las mujeres. Mujeres y hombres abandonan sus empleos en proporciones similares, y tienen intenciones similares de permanecer en la fuerza laboral. Más de la mitad de los empleados planean permanecer en sus empresas cinco años o más, y entre los que prevén abandonarlas, el 81 por ciento manifiesta que continuará trabajando. También es importante observar que son muy pocos los hombres o las mujeres que planean dejar de trabajar para enfocarse en sus familias.

La contratación y la promoción serán vitales para lograr mejoras

Los dos principales factores de representación son las contrataciones y las promociones, y las empresas están marginando a las mujeres en esas áreas desde el inicio. Pese a que las mujeres están obteniendo más diplomas universitarios que los hombres, una tendencia que se mantiene desde hace décadas, tienen menos chances de ser contratadas en puestos de nivel inicial. Al llegar al primer paso crítico en la ruta hacia un rol de gerencia, la disparidad se vuelve mayor. Las mujeres tienen menos probabilidades de ser contratadas para puestos gerenciales, y sus probabilidades de promoción también son mucho menores − 79 mujeres por cada 100 hombres promovidos a gerente (Gráfico 2). En gran parte por causa de estas brechas de género, los hombres terminan quedándose con el 62 por ciento de los cargos de gerentes y dejando apenas el 38 por ciento para las mujeres.

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Esta inequidad inicial tiene un profundo impacto en el pipeline de talento. Comenzando por el nivel de gerente, las mujeres en condiciones de ser promovidas son muchas menos, como también lo son las mujeres con el nivel de experiencia adecuado para contratar externamente. De esta manera, y pese a que las tasas de contratación y de promoción mejoran ligeramente en los niveles más altos, las mujeres no están en condiciones de convergir debido a ese “vacío” en la zona central. Esto debería funcionar como un llamado de alerta: hasta tanto las empresas eliminen las brechas de contratación y promoción en los niveles iniciales, las mujeres continuarán teniendo problemas de representación.

Si las empresas continuaran contratando y promoviendo mujeres a cargos gerenciales a las tasas actuales, la cantidad de mujeres en niveles jerárquicos solo aumentaría un punto porcentual en los próximos diez años. A la inversa, si comenzaran a contratar y promover mujeres y hombres en proporciones iguales, nos acercaríamos a la paridad en niveles gerenciales − 48 por ciento de mujeres y 52 por ciento de hombres − luego de diez años.

Un terreno de juego desigual

Varios factores contribuyen a la falta de diversidad en el trabajo. Este año, nuestro informe aborda con mayor detalle algunos de ellos. Más allá de cuestiones como soporte de los gerentes y acceso a los altos ejecutivos, es interesante analizar algunas áreas de influencia − entre ellas discriminación en el día a día, acoso sexual y la experiencia de ser la única mujer en la sala.

Discriminación en el día a día

El sexismo y el racismo cotidianos, conocidos como micro-agresiones, pueden adoptar distintas formas. Algunas son más sutiles, como cuando alguien asume por error que un colega tiene un cargo de menor jerarquía que el que realmente ocupa. Otras son más explícitas, como un comentario humillante acerca de un colega. Hayan sido realizadas o no con intención, las micro-agresiones son una señal de falta de respeto. Y también reflejan la desigualdad, ya que si bien cualquiera puede ser el receptor de micro-agresiones, éstas son por lo general dirigidas a personas con menos poder, como mujeres, gente de color, y colegas gay, lesbianas, bisexuales o transgénero.

Para casi dos tercios de las mujeres, las micro-agresiones son una realidad en su trabajo diario (Gráfico 3). Comúnmente, las mujeres necesitan ofrecer más evidencia de sus competencias que los hombres, y sus opiniones acerca de su área de expertise suelen ser cuestionadas. También tienen el doble de posibilidades que los hombres de ser confundidas por alguien en un rol más junior. Las mujeres de raza negra en particular se enfrentan a una mayor variedad de micro-agresiones y tienen más chances que otras mujeres de ser cuestionadas en su área de expertise o de tener que ofrecer evidencia adicional de sus competencias.

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Las mujeres homosexuales experimentan otras humillaciones: El 71 por ciento ha debido enfrentar micro-agresiones. La naturaleza de estos episodios suele ser distinta para ellas: las mujeres homosexuales tienen más chances de escuchar comentarios degradantes en el lugar de trabajo acerca de sí mismas o de otras personas de la misma condición. También son mucho más proclives a sentir que no pueden hablar acerca de su vida personal en el trabajo.

Todas estas experiencias negativas se acumulan unas a otras. Como su nombre lo indica, las micro-agresiones pueden parecer poco significativas si se las considera en forma aislada. Pero al reiterarse, su impacto crece en importancia: las mujeres que son víctimas de micro-agresiones perciben que su lugar de trabajo es menos justo, y tienen una tendencia a considerar la posibilidad de abandonar sus empleos tres veces superior al resto.

Acoso sexual

El acoso sexual continúa invadiendo el ámbito de trabajo. Treinta y cinco por ciento de las mujeres que trabajan en empresas de EEUU han sufrido acoso sexual en algún momento de sus carreras, desde tener que oír bromas sexistas hasta el contacto físico de naturaleza sexual. 1

Para algunas mujeres, esta experiencia es mucho más común. El 55 por ciento de las mujeres en cargos ejecutivos, el 48 por ciento de las mujeres homosexuales y el 45 por ciento de las mujeres en puestos de carácter técnico afirman haber sido víctimas de acoso. Un hilo conductor une a estos grupos: las investigaciones han demostrado que las mujeres que no se ajustan a las expectativas tradicionales para el sexo femenino − por ejemplo, ejercer autoridad, no ser heterosexuales, o trabajar en áreas dominadas por los hombres − son víctimas de acoso sexual con mayor frecuencia.

El 98 por ciento de las compañías poseen políticas que condenan expresamente el acoso sexual, pero muchos empleados opinan que la mayoría no hace lo necesario por aplicarlas. El 62 por ciento de los empleados cree que sus organizaciones han reafirmado expresamente esa política durante el último año, y una proporción similar sostiene que ha recibido entrenamiento u orientación en ese sentido. Además, solo el 60 por ciento de los trabajadores cree que una denuncia de acoso sexual sería investigada en forma adecuada por sus compañías, y apenas uno de cada tres estima que la resolución del caso sería rápida.

También hay grandes diferencias en la manera que hombres y mujeres evalúan los esfuerzos de sus empleadores por crear un ambiente laboral caracterizado por la seguridad y el respeto. Solo el 32 de las mujeres piensa que los comportamientos inadecuados hacia las mujeres son abordados en forma oportuna por las organizaciones, frente a un 50 por ciento de respuestas afirmativas de hombres. Las mujeres son menos optimistas en cuanto a que una denuncia de acoso sexual pueda derivar en una investigación justa. Y en el doble de los casos creen que podría ser inútil o hasta peligroso denunciar un incidente de este tipo.

Estas cifras señalan la urgencia para las compañías de subrayar que las conductas inapropiadas son inaceptables y no serán pasadas por alto. Los líderes de todos los niveles deben sentar las pautas afirmando públicamente esa postura y actuando como modelos de comportamiento inclusivo. Por su parte, los equipos de RRHH necesitan recibir entrenamiento específico para saber cómo analizar e investigar objetivamente los casos de acoso sexual, incluso si involucran a los líderes de la organización. Y las empresas deben establecer un proceso que garantice que las investigaciones sean exhaustivas y las sanciones adecuadas.

La experiencia de ser la única

Ser “la única” continúa siendo una experiencia habitual para las mujeres. Una de cada cinco mujeres afirma ser la única persona de su sexo en su espacio de trabajo. Esta proporción se duplica en el caso de mujeres en roles técnicos o ejecutivos; cerca del 40 por ciento son “únicas”.

Las mujeres “únicas” suelen tener una experiencia bastante más negativa en el trabajo que aquéllas que comparten el espacio con otras mujeres. Más del 80 por ciento están expuestas a recibir micro-agresiones, en comparación con un promedio general del 64 por ciento. También es más habitual que se cuestionen sus conocimientos, sean víctimas de comentarios degradantes o poco profesionales, y sientan que no pueden hablar sobre sus vidas privadas en el trabajo (Gráfico 4). Notablemente, las mujeres únicas tienen el doble de probabilidades de experimentar acoso sexual en algún momento de sus carreras.

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Los hombres “únicos” son muchos menos: apenas el 7 por ciento manifiestan ser el único o uno de los únicos hombres en la sala; y más allá de su origen étnico, se enfrentan a un examen bastante menor que las mujeres “únicas”. En general, los hombres blancos que son “únicos” tienen una mejor experiencia que cualquier otro grupo, probablemente porque gozan de una buena representación en la compañía y pertenecen a una categoría de alto status en la sociedad.

Las mujeres únicas no la pasan tan bien. Dado que son muy pocas, las mujeres únicas se destacan más en un grupo de hombres., y esta mayor visibilidad puede hacer que los prejuicios a los que se enfrentan sean más pronunciados. Pese a que se trata de una sola persona, a menudo opera como un referente de todas las mujeres, y sus éxitos o fracasos se transforman en una prueba de lo que todas las mujeres son capaces de hacer o no. Con todas las miradas posadas sobre ellas, las mujeres únicas suelen ser muy observadas y sujetadas a estándares de desempeño superiores. Como resultado, muchas veces se sienten presionadas para lograr resultados, a la defensiva o dejadas de lado. A la inversa, cuando se les pregunta cómo es ser el único hombre del grupo, los hombres suelen responder que se sienten incluidos.

Ser únicas también afecta la manera en que las mujeres perciben su lugar de trabajo. Comparadas con otras mujeres, las “únicas” tienden a creer en menor medida que las mejores oportunidades son aprovechadas por quienes más las merecen, que las promociones son justas y objetivas, y que las ideas son juzgadas por su calidad y no por quiénes las plantean. No sorprende entonces, teniendo en cuenta las experiencias y las sensaciones negativas asociadas a ser distintas, que las mujeres únicas también sean 50 por ciento más proclives que el resto a pensar en abandonar sus trabajos.

Mapear un camino hacia la igualdad de género

La gran mayoría de las compañías afirman estar fuertemente comprometidas con la igualdad racial y de género, si bien la evidencia indica que muchas de ellas aún no tratan a la diversidad como una prioridad del negocio. Esto queda evidenciado en la falta de avances en el pipeline durante los últimos cuatro años (Gráfico 5).

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Tomemos la diversidad de género como ejemplo. A diferencia de lo que las empresas manifiestan acerca de su compromiso, solo la mitad de los empleados opinan que sus compañías consideran la diversidad de género una prioridad y hacen lo necesario para avanzar en ese terreno. Cerca del 20 por ciento de los empleados creen que el compromiso de sus empresas para con la diversidad de género no es más que una declaración abstracta. Son pocas las organizaciones que cuentan con un business case sólido acerca de la diversidad de género; pese a que el 76 por ciento de las empresas ha articulado un business case, solo el 13 por ciento del total dio el paso siguiente, consistente en calcular el impacto positivo en sus negocios.

Las compañías deben implementar seis acciones para lograr avances reales en cuanto a diversidad de género. Sin acción en esos frentes, las cifras continuarán inalterables:

  • Comenzar por lo básico − metas, reportes y rendición de cuentas.
  • Verificar que los sistemas de contratación y de promoción sean justos.
  • Hacer que los gerentes y los altos ejecutivos promuevan la diversidad.
  • Alentar una cultura de respeto e inclusión.
  • Minimizar los casos donde un empleado sea el único de su sexo en un grupo.
  • Ofrecer al personal flexibilidad para acomodar el trabajo a su vida privada.

Sabemos que muchas compañías − particularmente las que contribuyeron a este estudio − están decididas a tomar medidas. Pero las conclusiones de esta edición de la encuesta dejan bien en claro que es necesario duplicar los esfuerzos. Este informe incluye medidas concretas y basadas en evidencia que las empresas pueden poner en práctica de inmediato para hacer una diferencia. Esperamos que las compañías se decidan a perseguir esta oportunidad. Hasta que no lo hagan, no será posible alcanzar la igualdad deseada.

Lo que antecede es un extracto de un estudio realizado por LeanIn.Org y McKinsey, Women in the Workplace 2018. Continúa la línea de los informes Women in the Workplace de 2015, 2016 y 2017, y se basa asimismo en investigaciones relacionadas realizadas por McKinsey en 2012. Para más información, visite womenintheworkplace.com.

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