O futuro da força de trabalho: investindo em talentos para se preparar para a incerteza

A força de trabalho que está saindo da pandemia é diferente da que entrou nela. Embora a composição de forças de trabalho possa ter mudado, as mudanças mais significativas estão acontecendo na forma como as organizações tratam os talentos que têm, os talentos de que elas precisam e as expectativas que os talentos têm de suas organizações.

Depois de termos analisado o futuro do trabalho, vamos explorar esses três elementos da força de trabalho e o que eles significam para as organizações avançarem com mais rapidez.

  1. Os talentos que as organizações têm: os talentos e a forma como são gerenciados são catalisadores cruciais para aproveitar a sua vantagem competitiva (em inglês). Para aproveitar ao máximo os talentos no pós-pandemia, as organizações precisam fazer uma avaliação do baseline dos recursos atuais. Nessa avaliação, as habilidades precisam ser avaliadas levando-se em conta se a atual força de trabalho está adequadamente capacitada para ajudar a organização a executar suas prioridades estratégicas (em inglês)e ter um alto nível de desempenho.

    Nossa pesquisa (em inglês) mostra uma relação significativa entre gestão de talentos e performance organizacional. Embora apenas 5% dos participantes da pesquisa tenham afirmado que seu sistema de gestão de talentos melhorou a performance da empresa, 99% deles dizem que estão mais preparados para superar seus concorrentes. Os participantes de empresas com uma gestão de talentos muito eficaz têm probabilidade seis vezes maior de reportar um retorno aos acionistas mais alto do que os concorrentes versus as empresas em que a gestão de talentos é muito ineficaz.

  2. Os talentos de que as organizações precisam: as organizações precisam estabelecer uma relação clara entre suas prioridades estratégicas e as necessidades de seus talentos. Ou seja, elas precisam saber o que fazer no curto e no longo prazo e quem elas precisam que faça. Quando essa relação estiver solidificada, as organizações precisarão considerar investir nas atuais habilidades de sua força de trabalho e na atração e retenção dos talentos de que precisam.

    Desenvolver os talentos atuais está entre os investimentos mais cruciais que as organizações precisam fazer em vista da escassez e do alto custo das contratações externas. É necessário haver um novo acordo empregador-funcionário para requalificação (em inglês). Os empregadores precisam investir na qualificação para atender as necessidades de mudança e o treinamento constante precisa ser uma expectativa central dos funcionários. Esse investimento pode não apenas aumentar a produtividade dos funcionários de 6 a 12% (em inglês), mas também aumentar sua fidelidade e a satisfação, reduzindo a probabilidade de saírem. Em uma pesquisa recente (em inglês), 77% dos líderes de empresas indicaram que renovar o treinamento é muito ou razoavelmente importante para o futuro de suas organizações.

    Nas funções em que a requalificação ou a qualificação são menos desejáveis, as empresas precisam contratar (em inglês) talentos para preencher as lacunas atuais e futuras. A COVID-19 trouxe a oportunidade de repensar o conhecimento, as habilidades, as capacidades e outras características dos atuais papéis e de reconsiderar drasticamente as expectativas para os futuros papéis. O progresso recente feito em diversidade, igualdade e inclusão está em risco e as empresas precisam ser proativas. Aplicar uma perspectiva estratégica a conhecimento, habilidades, capacidades e outras características ajudará as organizações a contratar diversos grupos de talentos. Também existe demanda para parceria com um ecossistema amplo de talentos (como empregadores, funcionários, associações, governos) para obter e desenvolver as habilidades de que a empresa precisa.

  3. As expectativas que os talentos têm das empresas: a força de trabalho no período pós-pandemia também tem claras demandas para os empregadores atuais e futuros. Diversidade, igualdade e inclusão e experiência dos funcionários agora são prioridades estratégicas básicas (em inglês) que os funcionários esperam. Negligenciar esses domínios terá consequências graves, incluindo a perda de talentos (em inglês). No entanto, é uma falta de visão pensar nesses investimentos da perspectiva de “perdas que podemos evitar (em inglês).” Em vez disso, os investimentos podem ser vistos como uma “vantagem competitiva que podemos criar”.

    O business case de diversidade vem de seu forte vínculo (em inglês) com a performance organizacional. Em 2019, as empresas no quartil superior de diversidade de gênero eram 25% mais propensas do que as empresas no quartil inferior a ter retornos financeiros acima da respectiva média nacional da indústria. Um padrão semelhante, e até mais forte, existe para a diversidade cultural e étnica: em 2019, as empresas no quartil superior tiveram rentabilidade 36% maior do que aquelas no quarto quartil.

Os talentos são um componente crítico para toda organização. O investimento (na forma de desenvolvimento, contratação e empoderamento/inclusão) é o elemento vital para executar prioridades estratégicas e dar à organização a melhor chance de prosperar em um futuro incerto.

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Esta postagem do blog é parte de uma série sobre o futuro do trabalho pós-pandemia, explorando três elementos simbióticos (em inglês) do trabalho (em inglês), a força de trabalho (em inglês), e o local de trabalho (em inglês).